В статье про управление эффективностью сотрудников мы писали: обратная связь — один из важных инструментов взаимодействия руководителя и членов команды. В этой статье расскажем, как выстраивать этот процесс. Своим опытом поделился Сухроб Хаитов, руководитель и собственник медиахолдинга «AFSAR» (Таджикистан).
В нашей компании мы очень ценим возможность давать обратную связь, как от руководителя сотруднику, так и от сотрудника руководителю. Мы считаем, что это непрерывный процесс, у которого не должно быть каких-либо временных рамок.
Обратная связь — это разговор на равных, нельзя и не надо заставлять участвовать в нем, если у сотрудника нет запроса на это, а решение навязано сверху. Необходимо порождать взаимность желания общения.
👉Руководителю стоит чаще вставать с кресла и спускаться в «кухню», чтобы быть в процессе управления. У сотрудника не должно быть страха. Если он будет бояться начальника, это не приведет ни к чему хорошему. Руководить так, чтобы боялись, — это непрофессионально, по моему мнению.
Я против того, чтобы придерживаться сценариев в таких разговорах. Все должно исходить от сердца и от того, как вы чувствуете ситуацию и необходимость обсуждения того или иного вопроса.
Иногда сотрудники плохо относятся к таким разговорам: у них был негативный опыт, они не видят смысла, если ничего не меняется, или бояться, если их приглашают на такой разговор, что они точно плохие сотрудники и что-то идет не так.
В таких случаях я предлагаю опуститься на их уровень восприятия и взглянуть на мир их глазами, убрать высокие стены «учительства». Дело не в сотрудниках, а в методике управления, профессионализме руководителя.
👉Важно, чтобы руководитель мог слушать и слышать сотрудника. Участнику команды важно понять, что его концепции и идеи приняли и не осудили. Чтобы вовлечь человека в диалог, я предлагаю его спровоцировать. Да, именно спровоцировать, дав завышенную оценку результатам его работы и при это сказав «но». И вот это «но» и будет являться ключом к диалогу. К примеру: «Но, я хочу, чтобы ты объяснил мне, как это у тебя получилось? Как можно улучшить? Я очень хочу, чтобы ты мне объяснил на пальцах и т.п.». Тут срабатывает игра на эгоцентризме человека. Опуститесь чуть ниже его уровня. Позвольте ему руководить вами в определённых вопросах, и только тогда вы сможете начать с ним дискутировать.
👉Обратная связь в идеале — диалог: сотрудник тоже может дать фидбек руководителю. Но часто ему некомфортно высказывать свое мнение о работе начальника. В своей практике я использую метод конфиденциального анкетирования, в котором отображены те вопросы, которые меня интересуют для улучшения работы и изменения факторов, которые мешают процессу развития. В эти опросники я всегда включаю вопросы, касающиеся работы руководства.
7 вопросов, которые руководитель может задать подчиненному:
Разговор с сотрудником — это не только возможность дать оценку его работы, внести в нее коррективы или обсудить какой-то инцидент, но и повод поговорить, как сам сотрудник оценивает работу руководителей и компании. Такая обратная связь позволяет вовремя внести изменения в условия труда и правила взаимодействия в коллективе. Если сотрудники видят, что их мнение важно и учитывается, они становятся более мотивированными, проактивными и вовлеченными. Ниже несколько вопросов, которые может задать руководитель, чтобы понять: как сам сотрудник оценивает атмосферу в компании.
1. Как вы оцениваете взаимодействие вашего непосредственного руководителя и подчиненных?
2. Когда возникают проблемы, насколько свободно вы чувствуете себя при необходимости задать вопросы своему руководителю?
3. Насколько ясны вам ваши должностные обязанности?
4. Чего вам не хватает для комфортной работы?
5. Насколько справедлива, на ваш взгляд, внутриорганизационная система продвижения?
6. Что вам больше всего нравится в нашей компании?
7. Что можете предложить для улучшения или развития департамента?
👉Что делать, если сотрудник не идет на контакт или постоянно откладывает обсуждение работы? Срочно исправлять себя. Это очень плохой симптом. Выше я уже выше говорил, что страх, который испытывает сотрудник перед руководством, — это результат неквалифицированного построения трудовых отношений. Необходимо выяснить причину отказа с помощью неформальных бесед, наблюдений.
Если говорить о работе с обратной связью в нашей компании, то я провожу один раз в квартал NPS (замер удовлетворенности сотрудников) и делаю аналитику этих данных. Также я стараюсь ежедневно общаться с сотрудниками каждого департамента. Команда знает, что они в любое время могут прийти ко мне, чтобы поделиться своими идеями, предложениями и сомнениями.
Резюмируя, хочу сказать: потребность в обратной связи заложена в каждом человеке. Обратная связь является инструментом профилактики и диагностирования «недомоганий» в команде и позволят вовремя принять меры и скорректировать вектор движения к поставленным целям.
___________
Подписывайтесь на Cotraco Group в ВК, ФБ и Ln.
Заходите на наш сайт