Несколько месяцев назад проходил обучение в МГУУ (Московский государственный университет управления). Там проходят обучение и повышение квалификации в основном госслужащие, а я попал почти случайно и ни капли не пожалел. Могу сказать, что госслужащих обучают очень достойно, причем для них самих это абсолютно ничего не стоит. Если же заказывать такой тренинг для компании, то он обойдется в достаточно круглую сумму.
Одна из методик обучения звучала в виде вопроса: "Так какой же он- идеальный сотрудник?" В процессе обучения группе задали этот вопрос и сперва, каждый должен был накидать тезисы, каким он должен быть, далее группа должна была объединить усилия и совместно вынести решение. Естественно, что назывались стандартные характеристики- исполнительный, инициативный, стрессоустойчивый, активный и тому подобное. Получился достаточно большой список. Далее тренер предложила свой вариант, который объединил весь наш список в одну единственную фразу:
"Идеальный сотрудник тот, который готов приступить к выполнению задачи немедленно и успешно справиться с поставленной задачей."
На мой взгляд- это идеальное определение. Т.е у вас есть задача, вы ставите её сотруднику, он "срывается" с места и в указанный срок рапортует о том, что задача выполнена. И что не маловажно- задача выполнена так, что совпадает с вашими ожиданиями- вы хотели "Мерседес" и вы его получили, а не "Запорожец", как это обычно бывает.
Чтобы было именно так, работник должен обладать необходимыми способностями и настроем. Что входит в данные характеристики можно увидеть из рисунка.
Прошу прощения за качество картинок- я не художник)) Замечание: в данном случае способности- это именно квалификация, а не какие-то природные данные.
Т.е он должен знать, как выполняются подобные задачи, уметь их выполнять и иметь опыт выполнения подобных задач. Кроме того, ему должна быть интересна данная задача, у него должно быть желание выполнить её и он должен быть уверен, что справится с ней. Если же нет, хотя бы одной составляющей в способностях или настрое, то следует считать, что у сотрудника на данный момент в целом нет квалификации или настроя для выполнения данной задачи.
При таком подходе можно разделить сотрудников по следующим категориям:
Достаточно просто, но многое встает на свои места, когда начинаешь смотреть на сотрудника, через призму такого подхода и можно понять, какие управленческие решения лучше всего подойдут в данный момент к конкретному сотруднику или группе работников.
А теперь давайте разберем, как управлять каждым типом сотрудника.
В качестве напоминания и удобства работы.
Начну с круга черного цвета.
Обычно все говорят, что такой человек не нужен в организации и я с ними полностью согласен. По сути это сотрудник, который ничего не хочет и не умеет делать. Но бывают такие ситуации, когда такого человека нельзя уволить. Например, это чей-то родственник или вы работаете в госструктуре... А задачи есть и их надо решать. Ему можно поручать не критичные и не сложные задачи. Но в данном случае, вам придется быть "нянькой" и всё "разжевывать". Т.е для данного типа сотрудника подходит директивный или предписывающий стиль управления.
Далее у нас синий круг.
Это перспективные сотрудники: им интересно, есть желание выполнить задачу и они уверены, что могут её выполнить. Но им не хватает квалификации. Т.е не хватает знаний, умений или опыта. Их надо обучить и подсказывать, как действовать. Отсюда и название стиля управления- обучающий. А теперь представьте, что будет с этим типом сотрудника, если руководитель не правильно применить стиль обучения и применит по отношению к нему директивное управления? Думаю ответ очевиден- человек будет демотивирован и со временем уйдет из организации.
Красный круг.
Это отличные сотрудники- они все знают и умеют, кроме того они настроены на работу. В данном случае их нужно только направлять и отмечать их достижения или просчеты (обратная связь должна быть адекватной, т.е не нужно делать акценты только на успехах или только ошибках). Такой стиль управления называется- отмечающий.
И последний- белый круг.
Это выгоревший профессионал- он все знает и умеет, но ему это не интересно. На него вполне можно положиться, но не стоит ждать выдающихся успехов на этом фронте работы. Зачастую он знает гораздо больше, чем его руководитель, поэтому имеет смысл мягкого управления в виде консультаций. Отсюда и название типа управления- консультирующий.
В итоге получаем следующую картину:
Есть чуть более усложненная и развернутая версия:
Пояснения по ней в принципе не требуются.
На самом деле все достаточно просто, но позволяет значительно упростить жизнь управленца.