Многие руководители искренне верят, что для эффективного воздействия на подчинённых достаточно иметь «правильные» регламенты, добиться соблюдения дисциплины и найти «волшебную» формулу расчёта KPI (Key Performance Indicators – ключевых показателей эффективности).
Тогда почему один сотрудник легко подчиняется распоряжениям и выполняет их беспрекословно, а другой – всегда спорит, предлагает своё и спрашивает о целесообразности указаний?
Существует ли универсальный подход к управлению непохожими друг на друга людьми? Подход лаконичный, простой в применении, ориентированный на бизнес-практику?
ПОВЫШАЕМ ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ
Основная сложность менеджмента заключается в отсутствии универсальных способов воздействия на подчинённых. Только подумал, что нащупал оптимальный стиль управления, как появляется тот, с кем освоенные «приёмчики» не срабатывают.
Гибкость – одна из ключевых характеристик успешного руководителя, следовательно, при использовании любого управленческого стиля, не обойтись без постоянных корректировок и адаптации под конкретного подчинённого.
Чем же руководствоваться при выборе управленческого стиля? Как минимум, двумя факторами: профессиональным уровнем и мотивацией, а также поведенческими особенностями ваших подчинённых (подробнее об этом читайте в цикле "Где же у него кнопка? ")
Можно ли используя модель поведенческих стилей DISC повысить эффективность управления?
Для ответа на вопрос давайте посмотрим на процесс управления не с позиции «административного воздействия на штатную единицу», а с позиции непосредственного контакта руководителя с подчинённым. И сделаем это на примере реализации одной из основных функций управления: «Постановка задачи».
Как же ставить задачи подчинённым с разным поведенческим стилем? Используем хорошо известный управленческий инструмент – SMART, представляющий собой набор критериев для перепроверки поставленной задачи. Если задача им соответствует, можно приступать к её выполнению. Если нет - необходимо поработать над формулировками.
Согласно критериям SMART, задача должна быть:
S – specific – конкретной;
М – measurable – измеримой;
A – agreed – согласованной;
R – realistic - достижимой;
Т – time bound – определенной во времени.
Чем же отличается процесс постановки задачи сотрудникам с разными поведенческими стилями? Отличие в том, что при постановке задачи необходимо акцентировать внимание на разных аспектах SMART.
Для «D» - красный тип, ключевой будет первая характеристика – конкретность (S).
Ему очень важно понимать, что именно от него хотят, кому это нужно и какая от этого будет польза. Измеримость (М), не так важна, поскольку «D» будет стремиться проявить себя и перевыполнит план.
А вот согласованности (А) следует уделить повышенное внимание. «D» склонен проявлять инициативу, и легко превысит свои полномочия (иногда в ущерб общему делу).
Поскольку «D» хорошо справляются с трудными задачами, то вопросы достижимости (R) и привязки ко времени (T), можно просто обозначить.
Для «I» - жёлтый тип, конкретность задачи (S) - ключевая характеристика, поскольку они склонны к «творческому подходу».
Измеримость (М) так же важна, так как «I» хочет чётко понимать, как будут оцениваться его заслуги. Согласованность (А) им тоже необходима для более чёткого понимания смысла задания. А вот достижимость (R) для них совсем не критична, поскольку сотрудники жёлтого типа склонны к решению трудных задач. Не забудьте про сроки (T). Для «I» их нужно ставить с запасом.
Сотруднику зелёного типа - «S», задачу ставьте «по алгоритму», то есть с подробным описанием шагов и этапов выполнения.
Обязательно уделите внимание измеримости (М) - она важна для ощущения предсказуемости. А вот согласованность (А) – не критична, «S» ещё несколько раз сам обратиться к вам для согласования деталей выполнения задания.
Главный акцент уделите критерию достижимости (R), так как для «S» важно убедиться в реалистичности выполнения. Чётко проговорите и сроки выполнения (Т), поскольку «S» обязательны, но не динамичны.
Ставя задачу сотруднику синего типа - «C», уделите особое внимание конкретности задания (S) и измеримости (М), иначе закопается в деталях. Не забудьте про согласованность (А), синий тип крайне болезненно реагирует на любые корректировки.
Достижимость (R) – не критична, а вот сроки (Т) очень важны, поскольку «С» большие перфекционисты и до последнего момента стараются достичь идеального результата.
Таким образом, учёт поведенческого типа подчинённого при постановке задачи, значительно увеличит шансы на то, что данное вами поручение им будет принято, выполнено в срок и с надлежащим уровнем качества.
Понравилась статья? Поддержите меня поставив отметку "Нравиться". А став подписчиком моего канала, не пропустите выхода новых публикаций.