«Не жалеет людей совсем» - говорят про некоторых предпринимателей и руководителей. Иногда эту фразу произносят, имея в виду, что на людей и их потребности не обращают внимания. Такое случается. А иногда ошибаются. Ведь именно то, что предприниматель или руководитель жалеет одного своего человека, другие вынуждены и перерабатывать, и исправлять чужие ошибки, и тратить лишние нервы.
Один или сотни?
- Знаешь, а глядя на него сейчас, я почему-то испытываю чувство вины. – сказал мне однажды крупный руководитель, принявший волевое решение об увольнении одного из своих заместителей.
Из-за того, что заместитель перестал выполнять свою работу, компания потеряла большие деньги. И по сути, лишилась всей квартальной прибыли.
Но руководителю все равно было жаль человека, который поставил под угрозу работу своих коллег и интересы заказчиков и поставщиков. И он несколько раз давал своему заместителю шанс все исправить. Из жалости.
Интересное чувство. Ведь это одна из производных нормального человеческого сопереживания. Оно заставляет нас оттягивать объективно необходимые решения всего лишь из-за того, что может пострадать один человек. Причем, пострадать вполне заслуженно.
Но так мы устроены. Статистика не производит на нас впечатления. А вот один человек, которому, по нашему мнению, мы наносим вред, производит. Мы задумываемся о том, что у него есть своя жизнь, которая осложнится от нашего решения. И о том, что ему нужно кормить своих детей.
И из внимания совершенно ускользает то, что в случае, если мы не причиним этот вред одному человеку, могут пострадать сотни. И не только в нашей компании.
Кстати говоря, заместитель через пару недель устроился к конкурентам. А дела у компании, из которой его уволили, пошли намного лучше. В том числе и из-за того, что конкуренты начали пробуксовывать.
Односторонняя жалость
- Мне его жалко. – говорит руководитель отдела. – Он старается. Но у него пока плохо выходит.
- И что? Будешь продолжать за него исправлять ошибки?
- Ну, он же однажды должен понять, что он перегружает и меня, и других сотрудников.
- Уточни, сколько он уже работает?
- Полтора года.
- И ты думаешь, что если он за полтора года не понял, то однажды его осенит?
- Надеюсь. Говорю же, жалко его.
И сотрудник продолжил работать. Точнее, делать вид, что работает. И что интересно, руководитель его даже ни разу не лишил премии, хотя для этого были все основания.
И мне пришлось самому принимать решение о его увольнении. Причем, при сильном сопротивлении его непосредственного руководителя. Я тоже испытывал чувство жалости. И сказать человеку о том, что он больше не работает в компании, было трудно. Но необходимо.
А через пару месяцев отдел начал показывать отличные результаты. Но его руководитель все равно посматривал на меня недобро и пару раз отпускал фразы о моем деспотизме.
А мне в принятии этого решения очень помогло то, что в разговоре с сотрудником, хронически валившим все задачи, я понял, что он тоже испытывает жалость. Но только к себе самому. Оказалось, что все свои ошибки он списывал на то, что то коллеги его подвели, то ему кто-то чего-то не сказал, то начальник посмотрел косо. Он не жалел никого, кроме себя.
Жалость или устойчивость
Любая компания – это алгоритмы и люди. Первые требуют постоянного пересмотра и улучшения. Вторые – объективной оценки и правильного подхода. Жалость убивает и то, и другое. Ведь анализом и улучшением процессов должны заниматься сотрудники на всех уровнях.
Но пока компаниями правит жалость к бездельникам, к нарушителям правил, к тем, кто искренне считает, что ему все должны и при этом ничего не делает для других, невозможно объективно оценить, где дает сбой алгоритм, а где ошибка – это следствие обычной человеческой лени и безответственности.
Ведь многие руководители из жалости прикрывают ошибки своих подчиненных, понемногу разрушая систему компании. И это следствие того, что, жалея одного или двоих, они не жалеют тех, кто от них зависит. И себя тоже не жалеют.
Так что, регулярно стоит ставить себя перед выбором – жалость или устойчивость. Жалость или развитие. Жалость или объективность.
Ну, а видео для руководителей, которые сумеют победить жалость, и объективно оценить тех, кто мешает рабочему процессу.