Начну сразу с примера, а в конце полезные ссылки.
Дело было в республике Коми. Сотрудница ушла в отпуск, и пока она отдыхала, руководитель срезал ей премиальные выплаты с 30 процентов аж до 10 и при этом не объяснил свое решение. То есть как бы подчиненная была наказана. Но за что? Мотивация руководства отсутствовала.
Сотрудница сочла себя ущемленной и обратилась в суд с требованием о доначислении суммы, причем с учетом недоплаченных отпускных, в базу которых премия тоже включается. Кроме того, обделенная работница предъявила и требование возместить моральный ущерб, по ее оценке он составил 10000 рублей. ВАЖНО: весь остальной персонал поголовно получил премию в 30 процентов.
Забавно, что проект распоряжения на премию подготавливала эта самая дискриминированная сотрудница согласно ее служебным функциям.
Отпустив ее в очередной по графику отпуск, руководство издало дополнительный приказ. Согласно этому распоряжению премия подчиненной была снижена, что, соответственно, повлекло и последующий пересчет отпускных сумм (отпускные входят в расчет среднего заработка для определения отпускных).
Решение работодатель принял исходя внутреннего положении о премировании, где размер премиальных выплат установлен ДО 30%, поэтому он и полагал, что вправе определять величину в этом диапазоне. По сему и «одарил» подчиненную премией всего в 10 процентов.
Что говорит закон на эту тему?
Трудовым кодексом установлено: трудовой договор «работодатель-наемный работник» среди прочих договорных положений определяет заработную плату. Зарплата включает в себя не только оклад, но и премии и прочие надбавки. Система оплаты в целом и премирования в частности устанавливается коллективными договорами, соглашениями и (ВНИМАНИЕ) нормативными актами самой организации.
Любой трудоустроенный, вообще говоря, должен быть ознакомлен с действующими у своего работодателя системами оплаты труда. Администрация же, установив такие нормы, при том, что у нее есть право определять величину премии, не может решать вопрос немотивированно, произвольно. Решение премировать подчиненного должно исходить, в первую очередь, из качества труда конкретного кадра, его вклада в работу компании.
Если же работодатель по полученным показателям за месяц, квартал или другой период считает возможным максимально премировать персонал – это его право. Но вот, если руководитель установил меньшую величину, то объяснить свое решение – это уже его обязанность! Поскольку тем самым нарушаются принципы отношений с работниками, а именно:
- недопущение дискриминации и обеспечение равных прав персоналу в работе;
- реализация права всех и каждого сотрудника на своевременность и полноту справедливой зарплаты.
Другие статьи на тему зарплаты:
Что решил суд?
Решение суд вынес в пользу истицы, то есть сотрудницы (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 07.11.2019 по делу № 33-6593/2019).
Поскольку Положением организации о премировании предусмотрено понижение размера премии только для провинившихся в работе, то пересмотреть премию работодатель мог бы, если подчиненная не выполнила плановые показатели или нарушила трудовую дисциплину. Но в суде ответчик не представил никаких доказательств и суд обделенная сотрудница выиграла!
Надо еще сказать, что такие споры между сторонами «работодатель-наемный работник» относят к индивидуальным и решаются они только через суд, так как истец считает, что был ущемлен, дискриминирован в части оплаты труда.
Кто пожелает сам убедиться и прочитать определение суда: это здесь.
Если же вы сам предприниматель-работодатель, читайте также: «ЕНВД отменен или еще поработаем».