Вместе с eRecruiter мы недавно провели опрос среди 500 работодателей, с целью выяснить, как они измеряют эффективность кадровых мероприятий. Вот 5 самых популярных показателей эффективности подбора персонала.
Что они говорят нам о том, как происходит набор персонала? Я объясню все в посте ниже.
Все приведенные данные взяты из отчета eRecruiter и Great Digital «Опыт кандидатов в Польше 2019», подготовленного на основе результатов исследования, в котором приняли участие HR-специалисты из 504 компаний в Польше, а также почти 2000 кандидатов из которые 1570 белых воротничков и 328 рабочих воротничков. Отличаются ли самые популярные показатели при подборе персонала в вашей компании и в вашем регионе? Пожалуйста, дайте нам знать!
Показатель 1. Срок закрытия вакансии - применяют 36% компаний
Срок закрытия вакансии - от момента возникновения потребности в подборе сотрудника до момента выхода сотрудника на работу (считая в днях) является индикатором, применяемым в настоящее время каждой третьей компанией.
В чем преимущество этой метрики? Это позволяет общаться с бизнесом, управлять его ожиданиями и заблаговременно проводить деятельность по подбору персонала.
Если среднее время найма в нашей компании составляет в среднем 45 дней, а в случае программиста - 70 дней - об этом должны знать руководители компании.
Какие риски влечет за собой оптимизация этих показателей? Это может отрицательно сказаться на качестве найма сотрудников и степени соответствия занятого кандидата работе. Вот почему его следует проанализировать вместе с показателями, касающимися качества работы (например, процент сотрудников, прошедших испытательный срок).
Показатель 2 Срок работы сотрудника в компании - указано 30% компаний
Один из основных типов, данных в HR можно считать срок службы работника. Может ли это доказать качество работы сотрудников? Особенно, конечно, в случае групп работников с самой короткой историей трудоустройства.
Стоит отслеживать, какие группы сотрудников остаются после испытательного периода, какая часть работает в течение первого года в компании, а также в течение последующих лет.
На что следует обратить внимание. Некоторые исключения и аномалии, например, быстрое снижение показателя для некоторых групп сотрудников и различия между командами и отделами, которых мы не наблюдали до сих пор. Тогда стоит определить, из-за чего произошли изменения.
Показатель 3 Удовлетворенность руководителя подбором персонала - показатель применяется на 28%
Этот показатель, аналогичный первому, который обсуждался, он показывает соответствие между работой и подбором персонала. Это показатель ориентирован на реализацию потребностей внутреннего клиента, в данном случае руководителей, которые нуждаются в сотрудниках.
Данный показатель может служить источником улучшений, которые могут быть внесены в процесс подбора персонала, чтобы руководитель был более доволен. Это требует качественной обратной связи от руководителя.
Внимание! В случае с этим показателем очень легко создать впечатление, что только рекрутеры несут ответственность за результат подбора персонала, срок закрытия вакансии и качество подбора кандидата. Мы знаем, что это не так. Фактически, чем лучше взаимное сотрудничество (между руководителем и рекрутером), тем лучше будут результаты процесса подбора персонала. Вот почему гораздо лучшим индикатором будет оценка удовлетворенности кандидатов процессом подбора персонала. Когда спрашиваешь кандидатов об их опыте в процессе отбора кандидатов, они говорят о поведении рекрутеров и менеджеров, о скорости найма и о качестве обратной связи. Все это является хорошим стимулом для совместного обеспечения качества процессов подбора кандидатов, рекрутеров и руководителей.
Показатель 4 Количество резюме на данную должность - показатель, применяемый 28% компаний
Количество резюме на данную должность является метрикой с очень длинной историей при подборе персонала, применяемой годами для оценки наиболее эффективных источников найма. К сожалению, этот показатель оценивает быстрый и поверхностный подбор персонала. В конце концов, действительно ли мы впечатлены информацией о том, что 100 резюме поступают из источника X по сравнению с 10 приложениями из источника Y без какой-либо оценки качества этих резюме?
Мы должны проверить соответствие между необходимыми кандидатами и фактической работой. 100 кандидатов из источника А могут менее соответствовать требованиям к должности, чем 5 кандидатов из источника В. Если вам случится использовать этот показатель для оценки эффективности ваших источников подбора (и разумности потраченных денег), быстро забудьте об этом.
Показатель 5 Процент прохождения сотрудниками испытательного срока - показатель, используемый 22% компаний
Один из так называемых качественных показателей процесса подбора персонала. Была ли у работодателя и работника возможность познакомиться друг с другом, оценить их взаимное соответствие и потребности? Была ли честная и достоверная презентация условий труда, или применялась общеизвестная «покраска травы в зеленый цвет»? Наше исследование показало, что в настоящее время это наиболее важный аспект подбора персонала, важный для 9 из 10 кандидатов.
Это измерение является индикатором, который определенно стоит отслеживать. В случаи, если процент прохождения сотрудниками испытательного срока падает, вы должны выяснить, почему, как со стороны работодателя, так и со стороны работника.
Какие показатели эффективности подбора персонала применяются в вашей компании? Выберите все подходящие
Что еще показывают наши данные?
Прежде всего, даже несмотря на то, что в нашем исследовании мы опросили более 500 работодателей о нескольких различных показателях эффективности подбора персонала (пожалуйста, найдите полный список в приведенной выше таблице), как ни удивительно, в каждой четвертой компании ни один из вышеперечисленных показателей подбора персонала в настоящее время не применяется. Кроме того, среди наиболее часто применяемых метрик есть только несколько о качестве набора и опыта кандидатов.
Хотя срок закрытия вакансии работодателя измеряется 36% компаний, средний срок поиска работы кандидата измеряет только 21% компаний. Удовлетворенность кандидатов подбором оценивается только 14% компаний, а коэффициент NPS, позволяющий оценить склонность кандидатов рекомендовать компанию своим друзьям/знакомым, пока измеряют только 8% компаний. Компании, которые активно измеряют и улучшают их, действительно меняют опыт кандидатов и побеждают на рынке труда. Может быть, пришло время присоединиться к ним?
Ссылка на оригинальный текст: https://www.analyticsinhr.com/blog/recruitment-efficiency-metrics/
