Мы уверены, что многие из Вас задавали этот немой вопрос сами себе, когда проходили тест для оценки кандидатов при приеме на работу. Миллион вопросов, да таких, что даже связать их хоть как-то со сферой деятельности, на которую претендует кандидат, невозможно. Но как бы не протестовали соискатели тестирование кандидатов используется во многих компаниях. Зачем это делают и эффективно ли проводить такие испытания мы постараемся разобраться в этом материале.
Итак, тесты бывают разных видов:
- Профессиональные.
Этот вид тестов применяется для определения уровня профессиональной подготовки, наличия знаний и навыков у кандидата в необходимой сфере.
- Личностные тесты.
Опросники помогают определить личностные качества кандидата. Это могут быть тесты на определение всех качеств личности или направление на выявление одной определенной черты характера.
- Межличностные.
Такие тесты направлены на определение коммуникативных качеств человека и определения, как он себя будет вести в коллективе.
- Тесты на интеллект.
Тут понятно из определения, что кандидата будут тестировать с целью проверки его интеллекта.
С видами тестов и их предназначением определились, теперь разберемся, стоит ли применять тестирование в подборе персонала.
Здесь существует два мнения. Одни специалисты по подбору персонала считают, что только благодаря тестированию можно собрать полную личностную и профессиональную характеристику кандидата. И компании, в которых работаю приверженцы тестирования, использую этот метод. Они уверены, что если кандидат действительно хочет работать у них в компании, то пройдет все испытания. А картина о личности кандидата, которая сложится по результатам испытания, станет конечной составляющей выбора работника на открытую вакансию.
Другие же HR-менеджеры считают тестирование кандидатов пустой тратой времени. А опыта и знаний, которые можно понять по резюме, проверочному заданию и собеседованию, вполне достаточно для приема подходящего кандидата. Противники тестов уверены, что опросники не дают точной картины о личности или профессионализме кандидата. А успешен ли новый работник покажет испытательный срок.
Мы же считаем, что тесты − это не панацея при подборе персонала. А вот проверка знаний и навыков кандидатов с помощью тестовых заданий, составленных специально для каждой вакансии становятся лучшим способом. Так специалист уже на начальном этапе подбора сможет показать свои профессиональные качества, а неподходящие кандидаты отсеятся.
Но использовать тестирование или нет − это решать каждой компании. Единственное отнестись к выбору программы для тестирования нужно с ответственностью. Не должно быть одинаковых тестов для разных вакансий. И программы для опросов лучше покупать у специалистов, а не скачивать в интернете. Потому как в открытом доступе есть только первоначальные варианты тестов, которые имеют большие погрешности и недоработки. Ну и проверять результаты также лучше доверить специалистам.
Если Вам нужно подобрать дистанционного сотрудника или подготовить для кандидата проверочное тестовое задание, то звоните нам. Обращаясь в кадровое агентство "Персонал-Онлайн", Вы можете существенно сэкономить время и деньги на закрытие вакансий Вашей компании. Наши специалисты быстро и качественно справляются как с разовыми заказами, так и с комплектацией штата дистанционных сотрудников «с нуля». Также мы оказываем онлайн-услуги по разным вопросам как юридическим, так и физическим лицам.