А "не так" сама его суть. Сама модель, по которой осуществляется управление.
Дело в том, что сейчас пропагандируется две парадигмы - одна из которых является действующей, а другая находится в мире фантазий и никогда не будет внедрена. Но и та, и другая неработоспособны в контексте гибкого управления. Начну с фантастической парадигмы: плоская организация, самомотивирующиеся люди, всеобщая вовлеченность и самоконтроль.
Эта парадигма навязывается нам западными идеологами как прогрессивная и эффективная. Но вот беда. Эта парадигма не включает в себя несколько важнейших компонентов системы. А именно, централизованного принятия решений и контроля трудовой дисциплины.
Предполагается, что люди, которым дано счастье работать в плоской компании, настолько верят в ее идеалы и являются настолько профессиональными работниками, что способны сами регулировать свою деятельность.
Но это не так. Точнее, даже при наличии идеальных людей, это срабатывает только в том случае, если производственный процесс отработан до мельчайших деталей и в нем просто не нужно принимать сколь-нибудь серьезных решений. Потому, что любое изменение, которое затрагивает всю компанию, в такой структуре не будет внедрено. Из-за самых простых и банальных проблем с коммуникацией. Кроме того, в такой системе все задачи, которые ставятся друг другу, должны быть сформулированы в безупречной форме, что тоже довольно сложно. И должна работать непрерывная пропаганда ценностей компании, а в условиях активной пропаганды всегда найдутся те, кто выступит против идеи. Даже если это идея всеобщего счастья.
Кроме того, там, откуда пришла модель плоской организации, не задумываются о том, что люди могут чего-то НЕ сделать. Там принято просто моментально увольнять людей, не выполнивших свою работу. Поэтому те задачи, которые находятся в оперативном исполнении, в любом случае будут выполнены. Иначе при всей идеологичности и плоскости структуры, работник просто окажется на улице в тот же день. А работу потерять американцы жутко боятся. Так что, ввести какую-нибудь фишечку, которая сделает их жизнь чуть менее тоскливой, для американских предпринимателей за счастье.
Но вот тащить такую модель в страну, где забить на работу является нормой – это бред. Кстати, я сейчас не только про Россию. В Таиланде, например, американские менеджеры тоже вешаются от персонала.
Поэтому, собственно, ни одна крупная или даже средняя компания не может существовать в "плоской" парадигме. И даже если эта парадигма будет объявлена в компании, то сначала она потеряет гибкость, так как те, кто принимает качественные решения, не смогут надавить на других для их внедрения, потом из нее уйдут все генераторы таких решений, а потом все равно появится иерархия. Совершенно неуправляемая.
Вторая парадигма – это патернализм, к котором мы, собственно, и живем. Это система, в которой все решения и генерируются, и принимаются высшим менеджментом и транслируются вниз с помощью иерархии менеджеров.
Эта система работает. Но она устарела. Ведь пришла из древних времен, когда образованием обладали единицы, и они либо правили, либо находились в непосредственной близости от правителей. А все остальные были настолько дремучи, что не могли чего-либо противопоставить небольшой, но образованной части общества. Кроме того, эта система рождалась и жила в то время, когда рынки были дефицитными. То есть, что ни произведи - все купят. И вопрос стоял только в увеличении производства. Довольно простого производства.
Патерналистская система управления влечет за собой и еще один негативный эффект. Тем, кто находится на уровне исполнения, не нужно думать. Точнее, не просто не нужно. Способность думать в исполнителях старательно изживается. За инициативу, хоть и негласно, но полагается наказание. Дать совет руководителю можно только в том случае, если он находится в хорошем настроении. Парадигма "я начальник, ты дурак" в действии.
В результате, к управлению пробиваются по большей части те, кто обладает непоколебимой уверенностью в своей правоте и умеет "держать удар", то есть, по сути, люди, не склонные к рефлексии и саморефлексии. А этим отличаются отнюдь не самые умные представители рода человеческого. Даннинг и Крюгер это достаточно убедительно доказали.
И таким образом, на первом уровне руководства, зная, что за неисполнение последует наказание от следующего уровня, руководители работают за своих подчиненных, чем еще больше провоцируют их на отсутствие собственных мыслей, либо устраивают подчиненным ад, в котором те лишены права голоса. Но и в том, и в другом случае подчиненные – это всего лишь винтики. Думать им не положено. А если и положено, то только в рамках выполнения своих простых операций.
Патерналистская система приводит и к последствиям для общества в целом. Во-первых, у обычного обывателя формируется четкое разделение работа - жизнь. Работа – это зло. Выполнение правил (ну, а соответственно и законов государства) - зло. А отдых - добро. Отдых – это и есть жизнь.
Кстати, то, что связано с самой работой - тоже зло. Потребитель - враг. Что нам сказали, то и делаем. Поэтому и учат компании своих сотрудников произносить скриптовые фразы, не задумываясь над их содержимым. Поэтому и стараются максимальную нагрузку перенести на цифровые системы. Ведь людей у них не получается научить включать мышление.
Второе зло патерналистской системы – это позиция "дай". Не имея возможности участвовать в принятии решений на работе, люди привыкают требовать. Я работаю – ты кормишь. Причем, не принимая решений и не проявляя инициативы, люди не оценивают свой труд по результатам. Им достаточно процесса и потраченных усилий. Я устал – значит заработал. Ведь это начальник мне сказал что делать.
От труда в этой системе принято отлынивать. Не даром мечта половины общества – это устроиться на синекуру - работу на которой будут платить деньги и не будут требовать работать. А признаком героизма является увернуться от работы. Получить незаслуженное вознаграждение. А если рассмотреть суть, то - просто украсть.
Так что, стоит ли удивляться тому, что люди требуют от государства, не желая предложить ему ничего. Они ведь так же требуют от своих компаний. И та система управления, которая доминирует в настоящее время, активно их к этому принуждает.
Да, конечно же, исключения случаются. Но они лишь подтверждают общее правило. Ведь эти исключения получаются не за счет системных решений, а за счет личных качеств некоторых руководителей. Тех, кто, получив опыт подчинения, решил, что управлять нужно по-другому. И пытается относиться к людям по-человечески. При этом, прикрывая своих сотрудников от вышестоящей системы. Но эти самородки чаще всего разрушают свою нервную систему. Поэтому среди хороших управленцев так распространен алкоголизм и другие способы ухода от реальности и нервной нагрузки. Кто-то, например, бегает марафоны. Хотя, тут тоже бывают исключения. Но это именно исключения.
Так что патерналистская система, которая работала в прошлом, обеспечивая строгую вертикаль власти, и на выходе давала достаточно эффективное выполнение задач необразованными людьми, сейчас убивает эффективность. Убивает гибкость. Ведь образованные умные люди думать могут и в первое время хотят. Но это желание гасится системой управления. И так мы теряем потенциал талантливых людей, вместо его использования получая гонку за власть.
А в этом видео я подробнее объясняю, для чего нам необходима новая система менеджмента: