Многие люди обеспокоены быстрым разрешением острых проблем. Общеизвестно, что хронические проблемы усугубляются, когда мы ищем быстрые, привлекательные решения. Там нет быстрых решений для хронических проблем. Личные тенденции сопровождают нас в наших организациях. Отдельные хронические проблемы становятся хроническими проблемами организации, когда критическая масса людей приносит эти проблемы с собой и когда социальные ценности поощряют немедленные меры и быстрые решения сложных и глубоких проблем.
Вот несколько примеров проблем, которые можно решить, изменив настроение, укрепив доверие и проанализировав структуры и системы:
- Видение и ценности не разделяются всеми. Культура предполагает общее видение и ценности, поскольку они представлены заявлением о целях, которые были поняты и реализованы на всех уровнях организации.
- Для достижения максимальной эффективности декларация целей должна отвечать всем четырем основным человеческим потребностям: экономическая потребность - деньги, социальная потребность - человеческие отношения, психологическая потребность - внутренний рост, духовная потребность - чтобы способствовать развитию общества.
- Не существует единого стратегического пути для подражания. Старые модели стратегического планирования зафиксировали цели, пути и условия. Новые модели требуют, чтобы люди использовали набор принципов и ценностей, с помощью которых можно создавать цели. Традиционным способом является прогнозирование путем экстраполяции тенденций. Хорошее стратегическое планирование отражает как видение, так и общую тенденцию. Чтобы сохранить равновесие, нужны здравый смысл и мудрость, преданность системе общих глубоких ценностей - генераторов внутренней безопасности.
- Слабая согласованность между организационной структурой и общими ценностями, между видением и системами, между структурой и системами. Острые симптомы этой хронической проблемы - межличностные конфликты и плохие межведомственные отношения.
- Неуместный стиль управления, не соответствующий общим взглядам и ценностям. Когда люди пробуждаются к новой тенденции с новой системой ценностей, которая не похожа на их собственный стиль, они должны родиться заново, настолько вовлекаться в новую систему ценностей, что они «перепрограммируются» это. Прежде чем мы сможем внести изменения, нам нужны новые модели и наставники. Сообщество может терпеть разные стили, когда люди привязаны к одним и тем же руководящим принципам.
- Плохие навыки, необходимые для правильного зрения. Некоторые не знают, как сделать полное делегирование власти, использовать сочувствие, чтобы выяснить точку зрения другого, использовать синергизм, чтобы создать третью альтернативу, разработать соглашение о выполнении задач по принципу «выиграл / выиграл». Развивая свои навыки, они также могут увеличить волю людей, они могут даже изменить свой стиль.
- Низкая уверенность. Качество доверия заслуживает честности и компетентности. Доверие может возрасти благодаря совместной работе над постановкой целей и вопросами согласования.
Несоответствие: значения не соответствуют привычкам; нет никакой связи между вещами, которые они ценят, во что они верят, и тем, что делают члены организации.