Отличие хедхантера от рекрутера.

В чем заключается профессия хедхантера и почему его экспертиза ценится и оплачивается выше, чем рекрутера.

Стандартный поиск – это поиск кандидата на позицию по заданным критериям. Т. Е по определенному набору обязанностей и задач. Поиск кандидатов в открытых источниках, в частности на сайте hh.ru

Хедхантер – это другая история. В основном хедхантеры – это специалисты с профильным образованием в области финансов, экономики, юриспруденции. Первоочередная задача хедхантера, как только он получает вакансию, качественно снять позицию. Выяснить у компании на какую задачу берут кандидата, какие цифровые показатели от него ждут. Хедхантер анализирует отрасль, анализирует конкурентов, ситуацию на рынке и после этого дает компании свои рекомендации. Это рекомендации не оформлены пока в виде конкретного лонг-листа кандидатов. Это анализ, что сейчас может предложить рынок и насколько это предложение соответствует ожиданиям клиента.

Если лет 10 назад компания не ставила хантеру четкие финансовые рамки по зарплате кандидатов и была достаточно большая вилка, то сейчас рынок поменялся. Помимо задачи у компании есть четкое представление сколько они готовы платить кандидату. И не всегда эта цифра совпадает с рыночной. Т.е., кандидаты, подходящие по задачам выше по вилке чем предлагает компания. В этом случае задача хедхантера выступить посредником в этой ситуации и донести до компании, что ждать от кандидатов с уровнем выше или ниже вилки. Так же идет работа с кандидатом. Когда хантер вступает в переговоры с кандидатом никогда не надо начинать вопрос с финансовой части. Искусство хантера в том, что надо уметь замотивировать кандидата на задачу и компанию. По моему опыту прежде чем продавать компанию кандидату, надо самому погрузиться в бизнес, знать точки по каким компания имеет преимущества перед конкурентами. Как мы говорим прежде, чем продавать компанию надо самим захотеть в ней работать. Работа хантера не заканчивается на момент оффера кандидату. Дальше идет процесс сопровождения вхождения кандидата в компанию. Пример из практики, выходит топ -менеджер, а для него не готово рабочее место и наша задача в этом случае быстро решить вопрос, так чтоб вхождение было комфортным.

Еще один пример из практики – привезли экспата, вышел встроился, через месяц компания сворачивает проект. Решали совместно с компанией вопрос по перемещению экспата на другие бизнесы, участвовали в процессе его адаптации.