Эту статью написала Наталья Дроздова, мой хороший друг, HR- практик, бизнес- тренер, клинический и нейропсихолог. Очень рекомендую к прочтению всем, кто так или иначе связан с HR.
С чего начинаются любые изменения?
Во-первых, с осознания что что- то идет не так, как задумывалось.
Во-вторых, с оценки, что мы имеем. Когда речь идет про изменения в работе компании, то помимо оценки финансов и маркетинга полезно оценить человеческие ресурсы.
Именно наши сотрудники будут осуществлять задуманное. Поэтому уместной будет информация о том, какими качествами и soft skills обладают люди, которые уже с нами.
И не важно, идет ли речь об изменении одного бизнес-процесса или о глобальных переменах.
Предлагаю вашему вниманию ТОП — 5 ситуаций, когда оценка личностных качеств сотрудников будет полезна:
1. Важно определить скрытые ресурсы уже сформированной команды.
Не бывает плохих или хороших людей. Бывают люди не на своем месте. Иногда мы можем не знать о скрытых ресурсах тех людей, которые у нас уже работаю. Особенно это актуально для новых сотрудников и удаленных подразделений. Знание личностных особенностей поможет руководителю выстроить индивидуализированное управление и даже повысить КПД коллектива.
2. Необходимо изменить систему мотивации.
Всегда настает момент, когда цели бизнеса изменились, и актуальная схема оплаты уже не мотивирует сотрудников как раньше. И нужна новая, которая будет учитывать задачи бизнеса или подразделения. Продуманное соотношение оклад/ бонус мотивирует персонал на выполнение поставленных задач без постоянных усилий со стороны руководителей. Проверено на практике!
3. Нужно сформировать кадровый резерв.
Задача, особо остро проявившаяся в последнее время, когда на рынке труда количество кандидатов, действительно способных к управлению не на словах, а на деле резко сократилось. Сегодня проще развить своего, уже лояльного и обученного, чем искать со стороны. Но для этого нужно выявлять тех, кому интересна эта сфера и кто обладает базовыми компетенциями для управления и развития.
Наличие реального (но не формального) кадрового резерва позволяет избежать появления эмоционального выгорания и помогает снизить зависимость от человеческого фактора, Например, когда у сотрудников возникает ощущение собственной незаменимости и они начинают грубо манипулировать.
4. Планируются глобальные перемены в компании.
Любые организационные изменения сопровождаются волной сопротивления – открытого или скрытого. Это неизбежно. Поэтому прежде чем задумать перемены стоит оценить вероятную силу саботажных проявлений. В этом могут быть полезны различные инструменты оценки лояльности, вовлеченности и ценностей сотрудников. Понимая, кто «свой», а кто «чужой» уже гораздо проще сформировать заранее авангард, который будет агентом изменений и сможет внедрить необходимые изменения.
5. Выявить личностные риски.
Обычно при выборе кандидатов оцениваются исключительно профессиональные качества. Но потом оказывается, что человек не способен работать в команде, не умеет организовать свою деятельность или избегает личной ответственности за результаты свой работы. И вся процедура поиска запускается вновь.
При этом ошибка подбора стоит для компании реальных денег! Подсчитано, что стоимость подбора составляет до 6!!! окладов отсутствующего сотрудника. В эту сумму включают оплату труда на испытательный срок, низкую эффективность сотрудника в период вхождения в должность, время руководителя потраченное на обучение новичка, а не на управление процессами отдела. Не стоит забывать, что упущенная выгода компании растет изо дня в день всего лишь от того, что найден «не тот» человек.
Оценка кандидата на входе дает руководителю информацию о личных приоритетах кандидата в поведении и коммуникациях. Но выявленные риски это не всегда основание для отказа. Иногда полезно просто знать об особенностях нового сотрудника и выстраивать дальнейшее управление с учетом их. Кто предупрежден – тот вооружен.
Я здесь перечислила лишь самые частые ситуации, в которых можно повысить КПД изменений, если знать личностные особенности сотрудников и кандидатов. Выбирайте инструменты, которые будут информативны и удобны именно для вас.
А в каких ситуациях вы используете оценку личностно- психологических качеств сотрудников?
Больше интересной информации в соцсетях: