Январь во многих компаниях — время подведения итогов, раздачи годовых оценок и бонусов. Впрочем, в России бонус раздают в декабре, что, на мой взгляд, пагубно сказывается на культуре, но пост не об этом 😂
Хочу рассказать вам, как процесс оценки персонала устроен в «топовых» компаниях. Буду писать исходя из личного опыта в Microsoft, Google, Adobe, а также из опыта участников нашего карьерного клуба, где мы учим устраиваться именно в такие 🔝 места.
Конкретные шаги могут меняться от компании к компании, но общие принципы примерно одинаковые.
1️⃣ этап — самостоятельная оценка сотрудником своей работы. Каждый человек получает некую онлайн-форму — на рынке программного обеспечения существует множество корпоративных продуктов, которые заточены именно под это.
В этой форме, как правило, уже прописаны цели сотрудника за прошлый год (вы же помните, что если у тебя нет целей, то измерять твои результаты нечем?) и предлагается оценить себя по школе в достижении каждой из этих целей.
Обычно критерии оценки — не только измеримые KPIs (закрыл 150 кейсов за год, заработал миллион евро и т.д.), но и поведенческие: насколько ты в течение года демонстрировал ценности, важные для компании (работал в команде, был лидером, брал на себя ответственность — у каждой компании они свои). В технологических компаниях поведенческие результаты так же важны, как и цифровые.
2️⃣ Твоя форма приходит в системе менеджеру, он оценивает твою обратную связь на себя и запрашивает дополнительно так называемый 360 degree review, просит коллег по тем же самым критериям оценить твою работу.
Тут важно, чтобы эти люди были релевантны, провели с тобой достаточно времени в течение года и могли качественно оценить работу. Сотрудник может выбирать, кого назначить своим референтом (но менеджер может взять и других тоже 😁).
3️⃣ На основе своей и чужой оценки менеджер ставит финальную совокупную оценку.
4️⃣ Менеджеры каждого отдела приходят на т.н. «калибровочные встречи», на которых обсуждают своих сотрудников и защищают оценки перед своим руководством, и так по всей цепочке вверх до самого СЕО.
Калибровка используется как инструмент «справедливости», чтобы не полагаться на когнитивные искажения одного начальника, а оценивать всех примерно по одним критериям. Это особенно в компаниях, где в оценке используется гауссова кривая, когда большинство сотрудников форсированно получает среднюю оценку и лишь немногие — сильно выше или ниже среднего.
На этих встречах менеджеры подробно рассказывают, какие результаты у каждого члена их команды, и другой менеджер может сказать: «Ага, а мой сделал то же самое, но еще +20%, поэтому мой заслуживает оценку 4 из 5, а твой — 3».
Тут менеджеру важно уметь хорошо аргументировать и иметь вес. Обычно борьба идет только за высокие и низкие оценки, опять же, там, где их лимитированное количество и есть несколько претендентов.
5️⃣ Когда финальные оценки «возвращаются» сверху, менеджер проводит индивидуальные встречи с сотрудниками, на которых они обсуждают результаты, дают друг другу обратную связь, ставят цели на следующий год. В некоторых компаниях менеджер дает фидбек на этапе 3️⃣, а потом просто пересылает оценки в системе.
6️⃣ На основе оценок сотрудникам обновляют зарплату, выдают бонусы (система целей, как правило, привязана к конкретным денежным показателям).
7️⃣ Сотрудники ставят себе цели на год и утверждают их с руководством.
Процесс оценки руководства сотрудниками проходит по-разному. Чаще он идет уже после основного процесса, чтобы избежать мести менеджера за плохую оценку (retaliation). В некоторых компаниях ее нет совсем, а где-то — есть, но не привязана к системе мотивации руководителя. Здесь, увы, я вынуждена констатировать, что бизнес-результаты в целом превалируют над культурой и поведением, и бывает, что даже в топ-компаниях ужасных боссов с хорошими бизнес-показателями держат даже тогда, когда на них жалуются абсолютно все 🤷🏻♀️
Но в целом, как видите, в нормальном мире ежегодная оценка работы — это не административная рутина и каприз руководства, а неотъемлемая часть качественных процессов, где сотрудник получает полезную обратную связь, помогающую ему повысить профессионализм и получить плюс-минус справедливую систему мотивации. А руководство получает предсказуемые результаты.
Конечно, как и любой инструмент, он может попасть в недобросовестные руки и стать орудием политических игр, но то вина не инструмента, а людей. А цели ставить все равно обязательно, без этого невозможна нормальная работа и качественное профессиональное развитие.
Пишите в комментариях 👇🏻👇🏻, как у вас в компании проходит оценка персонала и есть ли она вообще.
