Обучение и управление - это по сути одинаковые процессы. Различие только в том, что при обучении человеку предлагается один базовый вариант действий, основанный на методе, который тот изучает, а управление включает в себя процедуру выбора из различных вариантов. В остальном, они очень похожи.
В управлении, для того чтобы задача была выполнена, человек должен знать, что делать. В обучении он так же должен получить набор знаний.
В управлении, для того чтобы у человека появилось желание выполнить задачу, используется механизм мотивации или принуждения - объясняется польза от выполнения задания и создается механизм наказания на неисполнение. В обучении то же самое - ставится задача по пониманию концепций, а также запоминанию определенных данных и используется мотивация - разъяснение пользы и принуждение с помощь административных мер - сдача зачета или экзамена, прохождение практикума.
При обучении молодых контроль выстраивается обязательно. Все прекрасно знают, что если у студентов не будет стимулов в виде экзаменов и зачетов, то реально научится только небольшой процент из них. Ведь система приоритетов у молодого человека по большей части включает в себя вещи, весьма далекие от получения знаний. Но при обучении взрослых на корпоративном уровне, такие механизмы по большей части отсутствуют.
Неужели кто-то думает, что у основной массы тех, кто учится, система приоритетов настроена именно на улучшение своих результатов? Долгое время идут споры о том, как же оценивать окупаемость тренингов. Как посчитать финансовый результат.
Эту тему заговорили и замылили настолько, что простые решения, давным-давно известные государственной системе образования, просто не принимаются в расчет.
А ведь нужно понимать, что продуктом обучения, так же, как и продуктом управления, является ПОВЕДЕНИЕ сотрудников. И корреляция прямая.
В управлении - если человек не получил информацию о задании, то он физически не может действовать.
В обучении - если человек не получил теорию, то он не может осваивать практическую часть (попробуйте решить задачу, не зная формул).
В управлении - если у сотрудника нет мотивации для выполнения задания и контрольного механизма, то начнет работать над задачей очень небольшой процент - те, кто обладает высокой степенью ответственности, а соответственно, способен мотивироваться самостоятельно. При этом, кстати, у него не должно быть иных приоритетов, типа личной жизни и т.п.
В обучении, если учащемуся не объяснили важность материала и не создали механизм проверки знаний, то опять же, самостоятельно осваивать материал будут единицы. Те, кто способен видеть свое будущее на много лет вперед. И самостоятельно прийти к выводу, что данное обучение даст возможность в этом будущем добиться успеха. И опять же, приоритеты должны быть очищены от любых мешающих факторов (вы такое видели?).
И вот тут нужно хорошо понимать, что само принятие информации - хоть о задании, хоть о методе, не требует особых способностей. Нужно только определенное упорство в запоминании и культура конспектирования - и рабочих заданий и лекций. И естественно, что этот механизм работает намного лучше, если есть контроль - вопросы, которые задаются человеку о том, что именно он запомнил. В хорошем варианте - это еще и обсуждение того, какие действия он планирует на основе принятой информации.
Ну, а дальше начинается работа с качеством поведения. которое человек планирует проявить на основе полученной информации. Но это происходит уже за пределами базового процесса обучения или постановки задач. Это работа с опытом - с теми решениями, которые уже были приняты. Причем, тут уже включается не механизм обучения, а механизм наставничества. Наставник передает наставляемому опыт - рассказывает о последствиях тех решений, которые он когда-то принимал сам.Вводит в нюансы.
В управлении эту роль выполняют опытные сотрудники - те, у кого за плечами большой опыт выполнения заданий. В обучении - руководители практики. И, еще раз повторю, в этом процессе идет работа не с базовым поведением, а с его нюансами. С качеством выполнения. Со снижением рисков и затрат.
Таким образом, когда идет речь о корпоративном обучении, должны быть задействованы те же самые механизмы - базовое теоретическое обучение, обучение применению метода и наставничество - обучение нюансам. И качество каждого этапа можно проверить.
Первый этап проверяется опросом - помнит / не помнит.
Второй этап проверяется проверкой действий - практикумом. Проверяется умеет / не умеет (может ли выполнить действие).
Третий этап, наставнический, проверяется с помощью двух замеров срока и качества исполнения - до обучения и после небольшой практики, основанной на результатах обучения.
И не нужно никакой модели Киркпатрика. Можно просто пользоваться той сутью, которая заложена в совершенно будничную систему образования.
Так же и в управлении. Первый этап - проверка понимания задания. Проверяется вопросами о том, что нужно сделать.. Второй этап - проверка понимания метода - проверяется вопросами о том, как сотрудник планирует действовать. Третий этап - проверка и коррекция качества исполнения. Проверяется и корректируется с помощью приемки задания и управленческой обратной связи.
Все просто.
Больше интересной информации в соцсетях: