Ниша выбрана, стереотипы проработаны, компания зарегистрирована, пришло время набрать работников.
Казалось бы: размести объявление, пригласи на собеседование, проверь диплом, введи в курс дела и вот, новый работник в строю, работает на вас со всей отдачей.
Кто думает также- поставьте "+" в комментариях к этой статье, а потом продолжайте чтение.
На самом деле, считать процесс приема на работу именно таким- нормально, такое же мнение у 98% предпринимателей, и не только начинающих.
Однако, если бы всё было так просто, HR-ы давно бы вымерли, если не от невостребованности, то от голода.
Я сама придерживалась практически такого же мнения, за маленькими исключениями. Как юрист по образованию я знала что с работником нужно заключить трудовой договор, а в личном деле собрать около 20 документов. Ещё я догадывалась, что с работником нужно выстроить определенные отношения, но где-то по извилинам мозга гуляла мысль, что подчинение происходит само собой.
В реальности же всё оказалось куда сложнее.
Первый раз в первый класс
Мой первый опыт руководства, если его можно так назвать, возник во времена стажировки в управлении полиции. В какой-то момент ко мне подвели девочку со словами "Вот тебе практикантка колледжа, учи". На вид ей было однозначно не место среди ментов в прокуренных кабинетах: строгое воспитание леди из 18 века, а над её внешностью ещё долго подшучивали, задавая мне вопросы в духе "Сестрёнку со школы забрала?".
Я на радостях свалила на неё всю рутину, которую только можно было найти: собрать все протоколы, распределить по номерам и датам, описать, подшить, сдать в архив. Кто хоть раз сталкивался с этим, поймёт какой ад раскладывать бумажки. Но девочке только нравилось.
Со временем мы сдружились и это было ошибкой и вредило процессу. Она начала филонить и делать свою работу недостаточно ответственно, зная, что я не отчитаю её за это, а только по-дружески пожурю.
Как сотрудник, ответственный за этот фронт работ, я знала что должна проверять и учить её. Однако делать лишнюю работу и переделывать за кем-то не очень хотелось.
Когда её практика закончилась, я выдала ей достаточно хорошую характеристику, но с отметкой о склонности к прокрастинации.
Конечно, ей это не понравилось. Однако сейчас, спустя много лет, мы всё ещё хорошо дружим. И она говорит, что именно эта отметка послужила толчком и мотивацией стать лучше и ответственней.
А у меня навсегда сохранился вывод:
1. Не вступать в дружеские отношения с теми, кто тебе подчиняется либо не смешивать работу и внеурочные взаимоотношения.
Злой полицейский- добрый полицейский
Мой первый непосредственный опыт работы с персоналом произошел, когда мне едва исполнилось 19. Знакомые знакомых рассказали что в стартап ещё более дальних знакомых знакомых требуется управляющий и предложили попробовать себя в этой роли. Не скажу, что я горела желанием и была готова к такой, как я думала, ответственности, но амбиции и желание "раскрасить" трудовую книжку такой должностью взяли верх над здравым смыслом.
Я была достаточно убедительна и получила эту работу. Компания занималась доставкой кальянов на мероприятия и в моем подчинении оказалось всего 3 человека, которых надо было координировать, контролировать, проверять и шерстить на предмет недостачи: кальянщик и два курьера, всё старше меня как минимум лет на 8-10.
Ясное дело, что три взрослых мужика не особо хотели слушаться 19-летнюю девочку. И тогда я решила взять строгостью.
Инвентаризация раз в неделю с соответствующими актами, вычеты из зарплаты за некорректное общение с клиентами, штрафы за всё, что можно было найти в работе и что могло плохо сложиться на работе "компании" в целом. Иногда приходилось даже повышать голос и срываться на крик. Когда это не помогало процессу управления, в дело что всё: моральное давление, угрозы, шантаж и манипуляции. Не опускалась я только до оскорблений.
В течение пары месяцев слились все трое. Как выяснилось, с ними не было оформлено совершенно никаких документов, а "бизнесмены", организовавшие этот стартап, попросили не соваться и стать "проще" в отношениях с персоналом.
Мне удалось найти новых людей и даже хватило ума подписать с ними договор оказания услуг и акт передачи ТМЦ. К тому времени играть в злого полицейского мне больше не хотелось и я решила наладить работу заранее: разработала регламент и таблицу штрафов.
"Построить" новых людей оказалось легче: они были моложе предыдущих и поставили свою отметку под документами, регулирующими их деятельность.
Выводы:
2. Важно соблюдать баланс и помнить: нельзя использовать кнут как способ подчинения. Это мера ответственности и только.
3. Требования к оформлению трудовых отношений в законодательстве существуют не просто так. Не поленившись прописать обязанности в должностной инструкции и требования к рабочей обстановки в правилах трудового распорядка можно сберечь много сил и средств.
Привязанность & любовь:
После работы управляющим в стартапе я долго не решалась идти на руководящие должности. Вроде бы всё решилось как нельзя лучше, но в то же время у меня развился бешеный комплекс неполноценности и боязнь ответственности.
В один прекрасный день мне позвонил приятель и предложил попробовать стать его заместителем. Уговоры были долгими, но я согласилась.
Это снова был стартап, но в сравнении с предыдущим, продержавшийся на рынке 3 года.
В этот раз всё было хорошо: моё мнение было авторитетным. Поскольку время позволяло, новый офис ещё был на ремонте, стратегия работы с персоналом была продумана от и до.
Наверное именно поэтому нам удалось достичь невозможного: набрать толковых людей, обучить и даже создать для них такие условия, которые на тот момент не мог предложить никто: гибкий график и хорошую зарплату по результатам.
У меня уже были установки, полученные в предыдущем опыте и они работали: ни агрессии ни слабины, чистая справедливость и честность.
Если задерживалась зарплата, а такое бывало- сотрудники знали о причинах задержки. Если работнику нужно было "откосить", я знала о причинах этого "откоса". Не было никаких мертвых хомячков, больных бабушек и наигранного кашля. При этом их можно было оставить одних и знать что работа будет идти.
Но идиллия никогда не может продолжаться вечно.
Со временем мы с приятелем стали замечать, что КПД постепенно снижается. Причина была одна: людям хотелось расти, а мотивация безлимитной зарплатой, привязанной к продажам и регулярные тимбилдинги и "плюшки" уже не тормозили естественные потребности.
Постепенно коллектив стал меняться, на не менее умных и интересных людей, но я уже не могла воспринимать их как свой первый стоящий штат.
Выводы:
4. Организовывать рабочие процессы нужно на берегу и тогда всё становится легче.
5. Если выстроить график так, чтобы у работников достигались все потребности из пирамиды Маслоу- Вас будут уважать и дорожить таким местом работы.
6. Нельзя привыкать к людям. У нас всех в течение жизни меняются приоритеты. Не вечно и желание людей работать на Вас.
Взгляд со стороны
С 2018 года я оказываю консультационные услуги одной известной на территории Казахстана и России компании. Моя работа там не связана с персоналом, да и в целом там нет иерархии, есть команда, что безумно меня радует.
Компания технологичная, инновационная и работа в ней предполагает наличие всех навыков: минимального программирования или хотя бы понимания что это такое, знание права, маркетинга, психологии и продаж. И нет, там не работают только молодые люди: есть сотрудники, которым давно перевалило за 50.
Эта предыстория нужна, чтобы рассказать ещё об одном выводе.
Этим летом к нам в коллектив пришел мужчина лет сорока. Ещё с порога я подумала "Он тут долго не протянет". Испуганный взгляд, путающаяся речь, явный стресс от новой обстановки, но желание вникнуть в процесс.
После его прихода я какое-то время не приезжала в офис, а когда приехала увидела полную апатию.
Мужик был явно не в своей тарелке и больше напоминал мебель: тихо сидел в сторонке, уткнувшись в ноутбук.
Попытки обучить его внутренней рабочей программе вызвали у него дикую скуку.
Мы всем отделом учили его структуре писем, размещению материалов на сайте, основам права и психологии клиентов с утра до позднего вечера, порой до очень позднего. Безрезультатно.
Я не ошиблась на первом впечатлении: он вытерпел два месяца и в один день просто не вышел на работу, отключив телефон.
Какой вывод?
7. Не стоит вкладывать ресурсы и энергию в человека, который изначально не имеет желания работать и что-то узнавать. У него может быть три докторских степени и 20 лет опыта работы, но это ещё не гарантия того, что он умен, контактен, обучаем и вообще подходит.
Надеюсь, что эти выводы помогут Вам построить дружную и мотивированную на успех команду.
А если у Вас есть свои личные принципы работы с персоналом, обязательно напишите о них в комментариях👇👇👇.