Поговорим о найме людей в ваш бизнес и о том, почему это так важно.
Даже если не спускаться во всякие философские вопросы, в принципе любой бизнесмен должен отчетливо понимать, что не деньги делают бизнес, не активы, не какие-то вещи, связанные с бизнес-идеями, патентами и т.д. Бизнес в большинстве своем делают люди. Особенно если это касается оффлайн-бизнеса: как фронт-лайн, так и бэк-офис.
В принципе, все те заработанные деньги, которые вы получаете, – это прямая разница между себестоимостью закупки и продажи. Но вот эта ценность, которая заключена в этой дельте, обеспечивается зачастую людьми, продающими данный продукт, услугу, товар и т.д.
Из высокой ценности человека внутри бизнеса складывается и высокая ценность «ошибки найма». Это уже достаточно устойчивый термин. Он применяется в ситуациях, когда приходится увольнять человека, даже условно не создавшего никаких проблем, или создавшего какие-либо проблемы, в рамках испытательного срока.
Здесь одно из ключевых заблуждений многих бизнесменов заключается в том, что, типа, «я же его уволил, вот я молодец, я распознал, как бы нивелировал проблему, я ищу нового».
На самом деле цена ошибки найма зашкаливает для действующего, имеющего достаточно большой штат людей, бизнеса. Тем более, если он подразумевает такие важные процессы, помимо процедуры найма, как процедуры адаптации, обучения, вхождения в должность и т.д. Фактически, помимо прямых затрат на закрытие вакансии, связанных с размещением в интернете, проведением интервью, время ваших бизнес-ассистентов, даже если у вас нет HR, или ваше собственное время на поиск персонала, понесете еще затраты, связанные с адаптацией сотрудника. Если у него был какой-то наставник. ему кто-то передавал какой-то опыт. Может быть, это делали вы, но это, опять же, еще время, и оно стоит достаточно больших денег.
Естественно, если этот сотрудник не подошел, если это ошибка найма, если это касается фронт-лайна, не какой-то обеспечивающей службы или административной позиции, то был нанесен прямой вред вашему бизнесу, вашему взаимодействию с клиентами. Человек пусть даже несколько недель или месяцев, но он некомпетентно и неправильно оказывал услугу или продавал товар, или что-то недопродал. Соответственно, здесь мы можем разворачивать эту цепочку и выстраивать некий эффект бабочки: всё, что он не продал, ушло к вашим конкурентам, эти конкуренты на эти деньги построили и запустили дополнительные маркетинговые инструменты, привлекли еще больше, в том числе и ваших потенциальных, клиентов. И так далее. Поэтому как-то умалять серьезность ошибки найма нельзя. Это очень серьезная проблема. И чем более масштабный бизнес, и чем выше должность человека, чем выше его ответственность, тем эта ошибка больше тянет за собой последствий для бизнеса, в том числе и на дистанции.
Что касается процедуры закрытия вакансии. Нельзя просто закрывать. Многие бизнесмены, в том числе и я на определенном этапе, особенно это касается горящих вакансий, прикладывают максимальные усилия к закрытию, фактически выполняя количественный показатель. То есть было 2 вакансии в начале месяца, допустим, в линейном персонале, я взял и закрыл. Я молодец.
Нет, опять не молодец. Просто закрыть – это фактически некая управленческая величина: вроде бы было плохо, был минус, а стал плюс. Но по факту свободная позиция в вашем бизнесе – это некая дополнительная возможность. Вы, приглашая на работу человека, получаете возможность нанять суперценного сотрудника. Когда у вас все вакансии заняты и вы занимаетесь совершенно другими делами, для вас эта возможность отсутствует или вы на нее смотрите только через призму увольнения кого-либо и вставки вместо него нового сотрудника. Это оптимизация. Сначала нужно провести некий кадровый аудит провести, уволить худшего, потом найти лучшего.
И зачастую в итоге, даже просто осмысливая этот процесс, коммерсанты тормозят, останавливаются, думают: «Да ну, я не буду ничего трогать, никакие процессы, оставлю всё как есть». Это тоже плохо, но это уже некая отдельная тема. Ее стоит рассмотреть в другое время.
Но что касается закрытия вакансий, нужно использовать эту возможность для поиска действительно лучшего кандидата, приложить как можно больше усилий. Возможно бизнес в некоем стрессе находится, особенно если это какая-то единичная позиция. Допустим, у вас салон красоты. У вас работает два парикмахера 2 через 2 (в числе прочего персонала), и вы понимаете, что вам нужно прямо быстро-быстро, потому что второй парикмахер без выходных не выдержит. Так вот, здесь эту поправку на «быстро», нужно с точки зрения ее влияния на качество подбора - нивелировать. То есть «быстро» - значит посвящаете больше времени, но не значит, что вы должны делать какие-то уступки в отношении качества этого человека.
А чтобы повысить качество, существует только один способ: здесь опять вход через количество. Вы должны, грубо говоря, отсмотреть как можно большее количество кандидатов. Как это сделать, я расскажу позже. Чем больше массив, тем выше конверсия в качество. Это логично. Если вы смотрели 2 человек, сравнили их между собой и наняли лучшего из худших, так скажем. Вот кто приперся, извиняюсь за выражение, первым, тот фактически и был нанят. Если вы посмотрели 200 человек, здесь выборка совершенно другого характера. И даже такой инструмент сравнения их друг с другом уже отпадает для вас. И это правильно. Вы их начинаете сравнивать уже с реальными бизнес-процессами, с реальными требованиями, которые были на входе. То есть вы сравниваете кандидатов с профилем идеального кандидата, который предварительно построили у себя в голове, а лучше даже переложили на бумагу. Соответственно, выборка себя ведет совершенно по-другому.
Теперь приходим к некой сущности: а как отсмотреть 200 кандидатов на линейную позицию? Особенно если в вашем, пусть даже небольшом бизнесе, допустим, вам нужно 2 продавца или 2 мастера по ремонту чего-либо, 2 слесаря. И какой смысл отсматривать? Вернее, смысл-то понятен, но как выстроить систему отсмотра 200 кандидатов? Обратиться в кадровое агентство? Нет, они зачастую только деньги какие-то берут, а толку уже по факту все поняли, что нет. Самому 200 человек отсмотреть? Это нереально даже по времени. Даже если выделить по полчаса с учетом каких-то накладок на кандидата, то это порядка 100 часов. 100 часов собеседований – это фактически месяц только на собеседованиях провести. Для коммерсанта это, конечно же, непозволительно. Ни один действующий бизнесмен не может месяц своей жизни и месяц своей работы выделить только на закрытие линейной позиции.
Какие инструменты позволят оптимизировать этот процесс?
Как я уже сказал, во-первых, это профайл идеального кандидата, который вы должны переложить на бумагу и впоследствии в профиль вакансии, которую вы будете выкладывать в открытых источниках или еще где-то. Вы должны четко указать требования, которые отсекут ненужных вам кандидатов уже на этапе просмотра вакансии. Несмотря на то, что ваша цель – расширить воронку и получить как можно больше откликов, естественно, нужно понимать разницу между объявлением «работа за 100 000, приходи любой» и объявлением, которое… Можете взять за пример объявления, касающиеся интернет-разработки, каких-то девелоперов, веб-дизайнеров. У них там указаны зачастую даже четко технологии, которые они должны использовать в работе. Между двумя такими типами и двумя подходами огромная разница, огромная пропасть. На первую работу будут откликаться все подряд независимо от квалификации, компетенции и т.д. Вы получите просто вал откликов, из-за которых вы на определенном этапе будете демотивированы и перестанете их просто разбирать. При втором варианте вы, наоборот, получите очень мало откликов, а возможно не получите вообще. Соответственно, вам нужна некая золотая середина, подходящая именно для вас.
В качестве инструментов найма, после того как вы уже составили профиль вакансии, подойдет что угодно: начиная с вашего личного профиля в инстаграм или профиля компании, в том числе сайта компании и т.д., заканчивая любыми досками, в том числе специализированными. Поэтому как только у вас открывается вакансия, тем более горящая, вы должны вспомнить о всех площадках, которые находятся в вашей юрисдикции. Даже если вы находитесь в каком-то чате жителей района, и там модераторы позволяют какие-то частные объявления делать, значит, вы заливаете и туда. Вообще, куда угодно. Чем больше каналов, тем больше выборка.
Не нужно ограничиваться таким действием, как «разместил на хэдхантере и забыл», как часто делают многие бизнесмены, и они считают, что они занимаются подбором персонала и ищут персонал таким образом. Нет, так персонал не ищут. Как только вы опубликовали вакансию, будет у вас несколько десятков просмотров и ноль откликов, и всё на этом закончится. Она у вас провисит в итоге месяц, вы забудете, а вакансия так и не будет закрыта. Или если и будет закрыта, то какими-то странными способами: кто-то кого-то приведет или еще что-то, и вы уже лишь бы кого возьмете.
Это не работает. У вас на вашу вакансию должно быть достаточное количество откликов, для того чтобы действительно выбирать между хорошими кандидатами. Не лучшими из худших, а между хорошими кандидатами. Поэтому начинаете с себя, с компании, со всех бесплатных инструментов и заканчиваете всеми профессиональными: HeadHunter, SuperJob, Job-MO, всевозможные доски (местные, не местные, посвященные персоналу, не совсем посвященные и т.д.).
Про оптимизацию расходов на инструменты поиска персонала я писал отдельную статью. В принципе, при бюджете в 1500-2000 рублей можете фактически закрыть вакансию, приложив определенные усилия по поиску этого человека.
Теперь приходим уже к факту, когда состоялся достаточно большой массив подходящих кандидатов, откликнувшихся на вашу правильно составленную вакансию. И вот вы видите, допустим, 200 профилей примерно одинаковых людей, из которых как-то нужно выбирать. Естественно, более глубокое рассмотрение откликов позволит вам отсечь некий процентаж. Вы отсеете, допустим, 10-15% однозначно по каким-то своим причинам, вплоть до того, что есть просто спамеры, которые откликаются на все подряд, лишь бы откликнуться. И вот у вас осталось, допустим, 180 человек. Для выстраивание этого постепенного фильтра подойдет любой дополнительный способ.
Первое. В вакансии вы можете указать сопроводительное письмо как обязательное требование. Уже часть спамеров отсечется и часть людей, которые не могут сформулировать свои намерения и мысли. Если у вас вакансия не подразумевает, так скажем, людей с высокими коммуникативными навыками, то тогда конечно этот способ не подойдет.
Для того чтобы 100 человек переработать, вам нужно задать им несколько ключевых вопросов, касающихся их компетенций, прежде чем их позвать к себе на собеседование. Я использую небольшой чек-лист под каждую вакансию, который содержит от 10 до 30 вопросов, касающихся профайла, знаний и навыков кандидата. Если берем, например, автослесаря, то это наверняка будут несколько ключевых вопросов, связанных с устройством автомобиля, после которых вы поймете, компетентен человек или нет. Вы проведете некий срез знаний.
Такой опрос занимает примерно 5-7 минут. Организовать его можно и нужно обязательно удаленно, путем созвона. Делать его может как сам бизнесмен, так и любой бизнес-ассистент, помощник, супруга и даже, возможно, ребенок, если у него голос сформировавшийся. То есть для этого компетенции не нужны. Фактически нужно с этим листочком вопросов, на которые уже даны заранее ответы, просто опросить кандидата по телефону или любым другим удобным способом и расставить плюсики и минусики.
Ценность телефонного интервью огромна. Первое – она отсекает, как я уже сказал, путем анкетирования и опроса некомпетентных кандидатов. Второе – во время телефонного интервью, после его окончания или в его начале, кандидаты, возможно, зададут тоже ключевые вопросы, касающиеся зарплаты, графика, местонахождения или еще каких-то условий, которые, возможно, закроют автоматически ваше взаимодействие. То есть не нужно будет звать на собеседование, потому что он скажет: «Нет, мне это не подходит» или еще что-то. Ну и третий немаловажный момент – вы можете не углубляясь оценить некий уровень адекватности. Если для вас внешние данные тоже важны, вы можете устроить видео-интервью и увидеть человека, его мимику, его вербалку, его жестикуляцию, его все речевые показатели (может он говорить, не может), вплоть до проведения таких бизнес-игр, если это касается продавцов. Всё это можно сделать удаленно. Если ваш регламент прописан жестко, и вы в начале интервью говорите, что у вас есть 5 минут или 7 минут на ответы на вопросы, предупреждайте кандидата, что они на самом деле не являются ключевым фактором его оценки, а просто определяют уровень его компетенций, чтобы он не волновался, отвечал быстро, и вы двигались по документу тоже достаточно быстро.
Соответственно, в итоге при очень высокой эффективности вы получите минимальные затраты по времени. Если это оставшиеся 150 кандидатов, то у вас реально будет на 10 кандидатов уходить не больше часа. То есть вы потратите буквально 2 дня, для того чтобы перелопатить, как мы уже говорили, на входе 200 откликов.
Провели телефонное интервью. Скорее всего, в итоге вы захотите видеть на реальном собеседовании 10-15 кандидатов. Обычно я на линейные позиции больше 15 минут не выделяю на кандидата. Но нужно учитывать, что есть какие-то логистические сдвижки, собственные перерывы, кандидаты – любители опоздать. Что-то сдвинется, кто-то задаст дополнительный вопрос, еще что-то произойдет. Поэтому выделив на оставшихся 10-20 кандидатов по 10-15 минут, вы за пару-тройку дней всех отсобеседуете.
Само собеседование, я провожу в режиме микростресса.
Заранее объявляю кандидату, что у нас интервью делится на 4 части. В первой части он 5, максимум 7 минут рассказывает о себе, не обязательно в хронологии резюме, но ту информацию, которую считает нужной. Ту информацию, которую он считает ненужной, даже если она указана в резюме, не нужно рассказывать. Это self introduction в свободной форме. Сочинение «Как я провел лето», но в его случае это «Как я провел свою жизнь», именно как сотрудник.
После этого небольшой блок на мои вопросы. Они зачастую уже готовы в процессе заслушивания вот этого self introduction. Они возникают и в процессе его повествования, и в процессе повторного прочтения резюме в параллели. Я задаю свои вопросы. Это занимает еще 3-5 минут.
Потом я буквально за минуту-две рассказываю о компании, чем мы занимаемся. Еще раз закрепляю профиль идеального кандидата. И уже рассказываю о системе мотивации, оценки и возможных карьерных перспектив. О фирме. Это максимум 3 минуты.
И всё оставшееся время, если оно есть (а оно зачастую есть), я даю возможность человеку получить обратную связь по вопросам, которые его интересуют.
По факту, если вы правильно провели интервью, если вы правильно рассказали в третьем блоке о фирме, если с вашей вакансией все в порядке, она достаточно информативна, у человека остается только один вопрос: когда мне можно выйти на работу? Если вы интервью провели неправильно, если вакансия составлена неправильно, если телефонное интервью проведено неправильно, вот тогда возникает куча вопросов: «А что мне делать при занятии этой работой?», «А сколько мне будут платить?», «А какой график?» и т.д. Вот этих вопросов, по большому счету, быть не должно. Должны быть 1-2 вопроса, касающихся каких-то тонкостей. Зачастую люди просто говорят: «Нет, мне все понятно. Я буду ждать от Вас обратную связь по моей кандидатуре и информацию о том, когда можно выходить на работу». Это касательно интервью.
После того как ваша выборка сузилась буквально до 3-5 кандидатов, здесь уже подключается некий субъективный фактор, условно субъективный. Во-первых, вам в принципе нужно выбрать: у вас 1 позиция и 5 человек, или 3 человека. Они все супер, они классные. Вы не знаете, по какому принципу выбрать. Здесь я настоятельно рекомендую использовать полиграф, потому что он в каком-то смысле решает за вас. Опять же, все вопросы к полиграфисту и к человеку, который будет оценивать этого кандидата, составляются и согласовываются заранее. Исследование длится около 3-4 часов. Вы многое узнаете о человеке. При этом информация будет более легитимной и правдивой. И зачастую хорошие, качественные полиграфисты дают еще собственные рекомендации: рекомендован ли кандидат к занятию этой позиции или не рекомендован.
Естественно, в пуле вопросов содержится информация о том, были ли злоупотребления, жаловался ли человек на работодателя, в каком режиме он расстался с руководителем на прошлом месте. То есть всю реальную подноготную. Для того чтобы к вам, грубо говоря, не попал вор, скандалист, пьяница, наркоман и т.д., используйте полиграф для окончательной оценки кандидата.
Итак, использование полиграфа считаю не просто возможным, а необходимым, не только как барьер для входа людей, способных или настроенных на злоупотребление, но и как некий дополнительный способ принять решение. Потому что принять решение в пользу того или иного кандидата, бывает достаточно сложно, поэтому иногда, в некоторых ситуациях нужно эту функцию переложить на полиграф.
Вот так мы, в принципе, приходим к тому, что при достаточно серьезном подходе, массированном сборе откликов мы приходим к достаточно эффективной процедуре найма. Я обязательно выложу несколько вариантов опросников для полиграфистов, а также несколько вариантов опросников для телефонного интервью, которое, еще раз повторюсь, вы можете делегировать либо проводить сами.