Очень часто в сознании людей между словами холакратия и справедливость ставят знак равенства. Давайте посмотрим так ли это?
Чтобы понять, почему холакратия (или любой другой формальный дизайн организации) может не подойти компании, стоит рассмотреть ее главные предположения. На чем же базируется холакратия?
Она имеет три центральных предположения, которые демонстрируют ограничения и возможности подхода:
- максимизация автономии и координация поведения людей необходимых для качественного управления;
- явные, линейные, воспроизводимые процессы общения и проведения встреч всегда лучшие;
- система ролей и кругов дает возможность получить власть каждому.
Каждый из этих принципов звучит очень хорошо, но иногда они могут создавать проблемы. Почему это происходит?
Предположение 1. Максимизация автономии и координация поведения людей необходимы для качественного управления.
Такое мышление позволяет сфокусироваться на индивидуальном опыте, уважать лидерство и творчество всех окружающих, а также повысить эффективность, избавляясь от лишнего общения. С другой стороны, это может привести к чрезмерному индивидуализму.
Проблема в том, что люди с разными личностными качествами и опытом могут по-разному относиться к такому типу индивидуализма. Некоторых из нас учили, что нужно двигаться быстро и настойчиво, чтобы получить то, что хотим. Других учили, что если быть слишком активными, то вы никому не понравитесь. Некоторые люди чувствуют, что они могут сделать свой вклад, если им просто это позволят сделать; другие чувствуют, что им нужна поддержка и сотрудничество.
Холакратия - это не только индивидуализм. Есть команды, совместное принятие решений и тому подобное. Но этот подход имеет тенденцию к расширению индивидуальных возможностей и, соответственно, к поощрению индивидуальных действий. Чтобы представить последствия первого предположения холакратии, стоит представить себе обратную ситуацию - систему, в которой осуждаются индивидуальные действия. Такая система будет пытаться ограничить автономное функционирование отдельных ролей, зато поощрять принятие решений на основе консенсуса. Это обеспечит высокую степень прозрачности, потребует создания и поддержания межличностных отношений, а люди будут чувствовать себя частью общества. Конечно, принятие решений в таком случае будет занимать больше времени.
Не существует правильного или неправильного баланса, как такового, но есть правильный баланс для каждой конкретной группы. Холакратия стремится расширять полномочия людей ради индивидуальной автономии и операционной эффективности, но это не единственные ценности в мире. Мудрая организация уравновесит их такими ценностями, как справедливое распределение власти и принадлежность к сообществу.
Предположение 2. Явные, линейные, воспроизводимые процессы общения и проведения встреч всегда лучшие.
Проведение встреч и совещаний в холакратии четко определены и регламентированы. Они имеют структуру, которая, в теории, фокусирует группу на наиболее релевантную информацию и позволяет принимать эффективные решения и формировать планы действий. Четкие процессы помогают людям избавиться от лишних совещаний, а также понять как именно они должны себя вести на встречах. Это мышление бизнесмена и программиста.
Многие люди хотят работать в четкой системе, которую они могут понять. Однако, когда мы перенастраиваем себя для работы в таких условиях, мы ограничиваем наше осознание тем, что можем увидеть и понять, упуская из виду много важного и сложного. В результате мы игнорируем информацию, которая может быть ценной для принятия решений и действий просто потому, что она не вписывается в заданные границы. Например, если мы считаем, что только количественные показатели имеют значение, мы игнорируем истории, чувства, смысл.
Действительно, структура встреч, используемая в холакратии, делает некоторые виды общения невозможными. Например, люди не могут уточнить идею путем прямого обсуждения, изучить ее взаимосвязи через свободные ассоциации или просто поговорить с другими, как с друзьями. Для многих из нас менее структурированное пространство необходимо, чтобы чувствовать себя хорошо и в безопасности. Еще больше мудрости появляется, когда мы практикуем терпение, движемся медленнее, а идеи рассматриваем нелинейно.
Предположение 3. Система ролей и кругов дает возможность получить власть каждому.
Холакратия создает пространство для каждого, чтобы иметь и использовать власть, но только определенный вид власти. Если мы понимаем власть как способность что-то делать определенным образом или влиять на других, чтобы они таким образом что-то сделали, то очевидно, что существует множество различных типов власти. Есть власть, которую мы используем, когда голосуем (формальная власть), есть власть, которую мы используем, когда даем собаке угощение (власть награды), есть власть, которую мы используем для решения алгебраического уравнения (экспертная власть)... Есть власть принуждения, власть информации и тому подобное.
Социальные психологи Джон Френч и Бертрам Рейвен определяют шесть типов власти и этот список может быть неполным. Но главное то, что он помогает понять: холакратия фокусируется на распределении формальной власти и ожидает, что это поможет сделать рабочую среду более равноправной. Но эта система не затрагивает других видов власти, и это является большим недостатком.
Люди будут чувствовать власть в холакратии по-разному. Эти различия зависят от бесчисленного количества факторов: персональной истории, типа личности, индивидуальных травм и тому подобное. В конце концов, некоторые могут чувствовать, что холакратия их освободила, некоторые поймут, как она теоретически может это сделать, но почувствовать на себе не смогут, а кто-то вообще не «купится» на ее обещания. Люди, которые сталкивались с угнетением теми или иными формами власти, реже чувствуют себя освобожденными или видят возможность для этого, пока группа не поговорит открыто о том, какой бывает власть.
Не существует никакого способа избежать того факта, что равномерно распределить власть - гораздо сложнее, чем разработать какую-то систему управления. Ведь речь идет о том, как люди будут осознавать, что с ними будет происходит, и строить отношения с другими.
Выводы
Те из нас, кто хочет видеть в своих организациях справедливость, достоинство, равноправие, сотрудничество и настоящее коллективное действие, должны четко рассказывать о том, что они пытаются сделать, и что потребуется для достижения успеха. Мы не просто стараемся сделать наши организации более эффективными, идти в ногу с последними трендами в управлении. Надо стремится создать компанию, где есть место состраданию, мудрости, любви, равенству - то есть тем вещам, которые мы едва способны описать.
Чтобы создать такие бизнесы, надо устранить препятствия, и их существует гораздо больше, чем только иерархия и бюрократия, основанные на контроле. Между нами и нашими мечтами стоит гораздо большее, чем просто устаревшие организационные модели и процессы принятия решений.
Нужны новые организационные модели, новые модели принятия решений, новые личные практики, новые представления, новые словари и новые стратегии для создания мира, к которому мы стремимся. Нам необходимо практиковать глубокое понимание, отважную рефлексию, постоянное обучение и устойчивое доверие.
Скажите, а какое ваше мнение о этой системе управления?
Может быть вы работали или работаете в организации, где внедрена эта система?