Аудит HR-политики

Часть 1

Новые проекты, новое место работы всегда идут рука об руку с планированием. Прежде чем приступить к планированию деятельности, необходимо оценить отправную точку. Давайте представим, что в Компанию пришёл новый HRD и ему необходимо проанализировать сложившуюся HR ситуацию и представить план работы руководителю.

Сначала рассмотрим возможные сложности получения данных для аудита. Куда же без них...

1. Генеральный не видит надобности в аудите. Скорей всего проблема в некомпетентности ГД в области планирования.

Сил уже нет сталкиваться с моделью антименеджмента, но до сих пор это данность множества организаций. Игнорировать такие вводные и быть уверенной, что сделав всё по книжке Бизнес получит наилучший результат - это утопия. Наша ценность как руководителя в том, что мы принимаем правильные решения в нужное время. Поэтому, если босс не понимает что такое планирование, через своих подчинённых осознание этого будет идти долго, с сопротивлением, через конфликты. Сами понимаете, выглядит это так - яйцо курицу учит (не важно, что курица не курица. Она-то думает, что она курица ))).

2. Было бы что анализировать. Знания и умения у HRD есть, данных нет, которые должны превратиться в метрики.

Такое бывает когда в организации отсутствует планирование. Чем дальше горизонт планирования, тем глубже аналитика. Каждый из нас сталкивался с залихватскими планами, которым не суждено сбыться. Мы-то с вами знаем, что планирование строится на сборе и обработке данных предыдущего периода/ов, и только на основании правильных выводов закладывается модель будущего. Теперь давайте представим, что стоимость подбора в организации никто не считал. Вытащить из 1С количество принятых можно и стоимость договора с агентствами и работными сайтами собрать воедино тоже можно, но до Вас этим никто не занимался, следовательно - подбор работает в режиме пожаротушения, об эффективности и речи нет. Вы просто парализуете работу своего подразделения, если поставите задачу создать и собрать метрики hr направлений. И снова тупик... Желание и знания провести аудит кадровой политики есть, а возможности нет.

РЕШЕНИЕ

Наиболее эффективным способом хоть как-то нащупать какие функции на каком уровне развиты (в описанных выше случаях) - лайт аудит.

1. Собрать информацию на уровне "есть\нет" по направлениям деятельности:

• КДП
• ПОДБОР
• ОЦЕНКА
• АДАПТАЦИЯ
• ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ
• УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ
• УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ
• КОММУНИКАЦИИ (внутренние/внешние)
• КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
• АВТОМАТИЗАЦИЯ (скорость и точность)

Например, выявилось, что отсутствует полностью функции "Адаптация и Управление мотивацией", а вот "Оценка" присутствует. Значит следующий шаг:

2. Исследовать методы, которыми наполнена функция.

В ячейке-пересечении пишется метод оценки (как показано в таблице). Данную работу необходимо проделать применимо к различным группам должностей (ТОП, Высший менеджмент, средний менеджмент, специалисты, рабочие).

Такую матрицу можно составить по каждой HR-функции: по вертикали - чем наполнена функция, по горизонтали - когда применяется, ну и не забываем про "на кого распространяется".

Заполнив таблицу, наш HRD получит информацию о методах оценки и на кого она распространяется. Как вы уже поняли, качества оценки такой аудит не покажет, поэтому он и лайт. В следующей главе я расскажу о метриках, которые применяются в аудите HR-политики для получения картины качества применения метода какой-либо функции.

__________________________________________

Удачи нам и денег побольше!

https://web.facebook.com/kpisystem.moskovkina