«Я попала в серьезную аварию и около месяца не появлялась в своем салоне, — рассказывает владелица салона красоты «ОбраZ» Людмила Иванова. — И управлением сотрудниками по факту занялась негласный лидер. В один прекрасный момент она собрала всех, кроме бухгалтера, и подговорила уйти в другую компанию. Так в одночасье я осталась полностью без персонала. Да, потом часть сотрудников одумалась. Но когда уходят все, чтобы восстановить репутацию, работодателю нужны время и силы».
Как понять, что с эйчар-брендом есть проблемы?
Задумываются о своем бренде работодателя и стараются его развивать далеко не все компании. Тем более если речь идет о малом и среднем бизнесе, где ресурсы на такие, казалось бы, второстепенные задачи весьма ограничены. Так, 70% воронежских бизнесменов и управленцев удивились вопросу, работаете ли вы над эйчар-брендом своей компании: «У нас хорошие зарплаты: кто хочет, тот и так работает!» Если такой подход пусть со скрипом, но все же работает, пока в компании все благополучно, то что происходит, если ваша репутация как работодателя уже подпорчена? По каким признакам можно определить, что с вашим эйчар-брендом что-то не так?
Признак первый. Рост числа негативных отзывов от бывших сотрудников вашей компании и соискателей.Даже в компании с идеальными условиями всегда найдется уволенный сотрудник, который будет распространять о ней негатив. Но когда такие отзывы начинают появляться не от одного, а сразу от нескольких человек, как от экс-сотрудников, так и от соискателей, не устроившихся к вам в штат, велика вероятность, что на них обратят внимание и те, кто хотел бы работать у вас. Отследить отзывы можно на сайтах:
- Группа «ВКонтакте» vk.com/vo_black
И это только основные.
Признак второй. Недостаток кандидатов.«Важный момент: не стоит ориентироваться на среднерыночные показатели, эффективнее сравнить с вашими собственными, — комментирует консультант Бренд-центра HeadHunter (Москва), эксперт «Премии HR-бренд» Ирина Моделкина. — Например, если в прошлом году на эту же вакансию откликалось в 2 раза больше соискателей, то стоит задуматься, что за год произошло с вашей репутацией на рынке труда».
Признак третий. Резкое снижение качества кандидатов.Откликнулось на вакансию столько же человек, сколько обычно, но это кандидаты гораздо более низкого качества, чем приходили раньше, без нужной квалификации, опыта и т. д. Конечно, можно долго сетовать на снижение качества рынка труда в целом, но, как говорил классик, чем кумушек считать трудиться, не лучше ль на себя оборотиться?
Признак четвертый. Увеличение срока закрытия вакансии и повышение стоимости привлечения кадров.Этот признак напрямую вытекает из двух предыдущих. Конечно, есть топовые позиции, особенно если вы работаете в специфичной сфере, которые в любом случае будут закрываться долго и дорого. Но если вы тратите огромное количество времени и вкладываете дополнительные ресурсы, чтобы закрыть линейную позицию, пора делать выводы. Средний по России срок закрытия вакансии, по данным исследования SuperJob, например, менеджера по продажам — 21 день. На более простые линейные позиции, такие как рабочий, продавец, сотрудник колл-центра, может уходить до 15-19 дней. На поиск руководителя среднего звена считается нормой тратить до месяца.
Причины, по которым о работодателе может ходить не самая лучшая слава, абсолютно разные. Это могут быть как действительно критические события, из которых практически невозможно выйти с неподпорченным эйчар-брендом (например, компания пережила банкротство, сохранить бизнес в итоге удалось, но были задержки зарплат, постоянные суды, разборки между собственниками), так и вполне банальные причины, которые долгое время в самой компании могут не замечать и считать незначительными.
«В одной из воронежских компаний была высокая текучка, а новые люди набирались медленно, шли неохотно, хотя условия были более чем привлекательные. Чтобы понять, что происходит, решили провести мониторинг, — рассказывает директор Воронежского центра тренинга Владимир Золотарев. — В моем присутствии один из топ-менеджеров провел беседу с сотрудницей. Общался он на повышенных тонах с использованием ненормативной лексики, оскорблений, хотя сотрудница еще ни в чем не успела провиниться. Скорее он таким образом ставил ей новую задачу. Реакция девушки была крайне негативной: она вышла из кабинета в слезах, а через какое-то время уволилась. Как выяснилось, этот руководитель, человек, кстати, весьма компетентный во многих вопросах, периодически таким способом «заряжал» сотрудников на трудовые подвиги. Постепенно слава о лихом руководителе расползлась и за пределы компании. Для кого-то это может показаться мелочью, однако репутация компании на рынке труда реально пострадала».
Что же делать в критической ситуации, когда появляется текучка, а новых сотрудников привлечь становится все сложнее?
Источник: https://facto.ru/longread-2020-01-03/eichar-briend.html