Когда психоаналитика вызывают на консультацию в корпорацию, которая хочет уменьшить эмоциональное опустошение своих сотрудников, его возможности для консультаций, как правило, ограничены.
Сокращение рабочей загрузки сотрудников, наиболее популярный ответ, который, возможно, никогда не является реализуемым.
От того, он концентрируется, чтобы блокировать потерю сил, фарса и резкое уменьшение отдачи, таким образом показывает опустошенность: образование сотрудников тому, как скорее двигаться в дальнейшем.
Многочисленные исследования выявили, что величина наших взаимоотношений на работе выражает великое воздействие на то, в какой степени мы удачливы и эффективны.
Один блиц опрос, как-то, обнаружил, что работники, у которых есть друзья в офисе, на пятьдесят процентов в большинстве случаев довольны своей работой и их КПД в семь раз выше.
Но не всегда легко быть таким положительным, для отдельных людей социальные запросы офисной жизни — крошечная речь, перформативный расслабленный треп, абстрактно необязательные, но скрытные факультативные счастливые моменты - более утомительны, чем приятны.
И, как говорится, существует “незначительная, но стойкая” группировка, которой так трудно находить общий язык с коллегами, что они допускают грубость или, может быть, насилие, особенно в обстоятельствах, которые содержат тонны сверх стрессовых коммуникаций с людьми.
Анализ говорит о том, отчего некоторые из общего числа людей наиболее впечатлительны к этим токсичным персональным взаимодействиям на рабочем месте. Они постигают эту проблему сквозь призму концепции о привязанности-психологической таксономии методов, которыми мы объединяемся (или не объединяемся) с охватывающим нас народом.
Психоаналитик склонен утверждать, что наши взаимоотношения с сотрудниками являются источником к предсказанию и предупреждению эмоциональной пустоты.
Может быть, вы имели случай, когда слышали слова " концепция привязанности", которые обыкновенно употребляются для изображения того, как дети имеют отношения к своим папам и мамам, и как раз там они и возникли.
Теория привязанности была первоначально разработана в 1960-х годах британским психоаналитиком Джоном Боулби, который полагал, что человеческое стремление к привязанности может быть механизмом выживания, помогающим беззащитным детенышам приматов держать своих опекунов близко.
Однако со времен Боулби эта концепция обрела новую жизнь. Исследователи применили теорию привязанности к отношениям взрослых, допустив, что любой человек обладает своим особым стилем привязанности, который мы отличаем с самого детства. На текущий период времени психоаналитики говорят о том, что эти стили подразделяются на две большие группы: неопасные и опасные.
Люди с уверенной привязанностью, комфортабельно создают близкие отношения, так как их ювенальный опыт обучил их, что люди надежны. Человек же с нетвердой привязанностью, наоборот, изо всех сил пытается построить эти узы, потому что они рано уяснили, что люди не смогут угодить их запросам хоть и должны нанести им страдание.
В глубине сомнительной привязанности существует единая совокупность механизмов, которые меняются от тревожных до избегающих. На тревожном месте находятся люди, которые колеблются в своей личной значимости в взаимоотношениях и облика для устойчивого спокойствия.
Эта гримаса судьбы, зачастую завершается тем, что люди отодвигаются друг от друга, говорит Питер Хармс, организационный психолог и профессор менеджмента в Университете Алабамы: “они в отчаянии думают об этой зависимости, но то, каким образом они ее выискивают, чрезвычайно нервирует.”
На стороне чуждающихся существуют люди, такие которые не веруют, что именно другие придут за ними, в этом случае они удерживают всех оставшихся на определенной дистанции.
Для людей с таким стилем давления, чтобы создать теплые, нечеткие отношения на работе и сотрудничать в сплоченных командах, может вызвать настоящие страдания, говорит Хармс. “Если вы избегаете привязываться, то это часто ваш криптонит.”
Как это связано с опустошением?
Отношения между сотрудниками офиса. Также, как и все теоретические выкладки о поведении человека, теория привязанности не имеет возможности растолковать все о вашей любви, общественном или же труженическом существовании.
“Это не абсолютная во всех отношениях, недвижимая частица личности", - высказывает свою мысль психоаналитик. Наши стили учащенно замещаются новыми впечатлениями, когда мы становимся старыми, например, когда мы находим добрых друзей или помогающего мечтательного компаньона.
Но исследования показывают, что народ с неуверенной привязанностью, как правило, имеют самые важные проблемы с опустошением на работе. Во время исследования 2019 года, психоаналитик дал порядка 1600 медицинским работникам тест, чтобы выяснить, где они попадают в континуум привязанности, затем измерил их уровни опустошения и попросил их объяснить свое взаимодействие с коллегами.
Исследователи обнаружили, что люди с более незащищенными стилями привязанности воспринимают эти взаимодействия как более негативные. “Они знали, что были несколько социально неумелыми и почти в своей игре”, - говорит психоаналитик.
Тревожно привязанная группа также имела самые высокие показатели опустошения, возможно, потому, что они были более эмоционально истощены напряжением от того, что они видели, как неудобные социальные переживания.
Работники с более избегающей привязанностью обычно не сообщали об эквивалентном уровне эмоционального опустошения, как их тревожные коллеги, вероятно, потому, что они лучше поддерживали эмоциональную дистанцию, когда проводили дни с высоким давлением на работе.
Психоаналитик отмечает, что люди, занимающие руководящие и надзорные должности, часто получают более высокие баллы на избегающем конце континуума привязанности, вероятно, потому, что они склонны к саморазвитию и не нуждаются в большом поощрении или внешней похвале.
Но оборотная сторона избегающей привязанности заключается в том, что вы не формируете такие значимые, полезные отношения, которые также сделают работу стоящей и приятной, говорит он.
Хотя они и не были по-настоящему опустошены, говорит психоаналитик, избегающие сотрудники “тоже не были по-настоящему заняты, и это удерживало их во время своего рода плоских отношений с их работой.”
Ладно, что мне с этим делать?
Только потому, что человек имеет тревожный стиль привязанности, не означает, что он не может процветать на рабочем месте, например, обнаружилось, что, когда тревожно привязанные люди работают на начальника, который сладок в предоставлении поддержки и еще раз поддержки, они делают все просто отлично проблемы начинаются, как только вы объединяете чужого, не поддерживающего, избегающе привязанного шефа с беспокойным сотрудником.
Для менеджеров важно понимать, что стили привязанности, скорее всего, формируют поведение людей на работе. “Вы должны иметь некоторое представление о том, почему люди ведут себя именно так.”
Отношения между сотрудниками офиса. Как правило, это, вероятно, не самая честная идея-играть в кабинетного психолога и начинать диагностировать стили привязанности людей, как если бы вы пытались угадать их знак зодиака.
Но мы будем размышлять о нашем собственном поведении — или проконсультируемся с психоаналитиком — чтобы выяснить, есть ли какие-либо шаблоны, которые постоянно мешают нам в работе.
Может быть, наши постоянные жалобы или истощение полностью оправданы, потому что наши руководители и партнеры законно дрянные.
Но также возможно, что из-за нашего стиля привязанности мы интерпретируем даже незначительные упущения более негативно, чем нам бы хотелось, или не позволяем другим работать в достаточной степени, чтобы действительно сотрудничать в команде.
По большому счету, наниматели на работу обязаны гораздо выше ценить так часто непризнанных офисных фаворитов, с помощью которых обеспечивается социальное соединяющий элемент на работе,
организовывая после окончания работы напитки и офисные игры или оказывая поддержку, когда у кого-то есть трудное время. Такие "цивильные способы поведения" на рабочем пространстве жизненно значимы для эффективной отдачи компании, но как правило «виновник» не получает вознаграждения.
Если вы, как начальник или наставник, не ощущаете себя комфортабельно, подавая сигналы членам своей команды осознать, что вы просто печетесь о них, тогда вам в особенности следует ценить — или, может быть, назначать — работников, которым по силам это осуществить.
Психоаналитик акцентирует также, что в той границе, в какой они намереваются быть, менеджеры также обязаны делать все потенциальное, чтобы внедрять атмосферу доверия между сотрудниками.
Такое выполнить нелегко в конкурентных кластерах, к примеру продаж, где сотрудники часто чувствуют себя в натянутых отношениях друг к друга.
Но это существенная доля оценки нашей людской нужды в сплочении, которая не попросту испаряется, как только мы выкладываем крапленые карты, когда входим в офис. Вот такие отношения между сотрудниками офиса имеют место к существованию.