Я начал заниматься бизнесом еще в прошлом веке. Свое первое предприятие зарегистрировал в 1999 году и сразу столкнулся с проблемой найма персонала. Понятно, что тогда я нанимать не умел и принимал на работу сотрудников, надеясь исключительно на свою интуицию. Как следствие, брал не тех, кого нужно и частенько попадал из-за этого на деньги. Об этом подробно писал в серии статей:
Факапы владельца таксопарка: Как, занимаясь бизнесом, я попадал на деньги
Поэтому я постоянно совершенствовал систему найма персонала и сегодня хочу поделиться с вами информацией о том, как я отбирал кандидатов и кому отдавал предпочтение. Эта секретная информация будет полезна, как соискателям, так и начинающим работодателям.
И так, собеседование. Кандидату задаются вопросы. Что хочет узнать работодатель и как ответить на них так, чтобы обойти всех кандидатов и получить заветное место работы? Тут все просто и сложно одновременно, собеседуя кандидата, я всегда старался собрать как можно больше информации, чтобы принять верное решение.
Первое, что я выяснял, кто передо мной: экстраверт или интроверт. Первые хороши на должностях, где нужно общаться с людьми, вторые нужны там, где требуется индивидуальная работа с документами или техникой (бухгалтеры например). Задав всего три простых вопроса, я могу определить, кто передо мной.
Например: К вам в автобусе подсел человек. Вы его вроде как узнали, но не уверены. Что вы будете делать? Экстраверт ответит: Заговорю с ним. Ответ интроверта: Подожду, пока не буду уверен, что это мой знакомый.
Второе, что я выясняю, это насколько у человека развито чувство собственного достоинства. Любой нормальный работодатель хочет, чтобы его сотрудники были самодостаточны и уверенны в себе, эти качества работников позволяют им сосредоточиться на работе, а не на том, что о них подумает начальство. Проверить его так же не составляет большого труда, задав пару вопросов.
Например: Расскажите о достижениях из вашего недавнего прошлого, которыми вы гордитесь. Соискатель, имеющий перечисленные выше качества ответит конкретно: Приобрел, такие-то навыки или закончил такой-то проект. Кандидат, у которого с самооценкой беда просто начнет лить воду.
Следующий вопрос расставит все точки над «и»: Какие факторы повлияли на то, чтобы эти достижения из планов стали реальностью? Первый ответит в духе: Я пахал как лошадь или я поставил цель. Второй скажет: Повезло или не знаю.
Дальше я выясняю, насколько ответственным является кандидат. Для этого спрашиваю: Почему одни люди зарабатывают хорошие деньги, а другие нет? Ответственный скажет, что все зависит от самого человека. Безответственный пробубнит, что не повезло или что-то в этом роде.
После я узнаю, на сколько человек энергичен. Для этого достаточно спросить, есть ли у кандидата хобби, часто ли он берет подработки и как он относится к подобным ситуациям. Для энергичного человека второй источник дохода будет нормой и у таких людей всегда найдется время для хобби. Понятно, что я отдаю предпочтение энергичным кандидатам.
В заключении я определяю тип референции кандидата, т.к. от этого зависит, будет ли он эффективен на своем месте. Например, в службу контроля качества нужны сотрудники с внешней референцией. Это когда людям очень важно то, что о них думают и говорят окружающие. Такие работники будут более клиентоориентированы.
На руководящие или контролирующие должности, я нанимаю кандидатов с внутренней референцией. Им важно то, как они считают правильным поступить в той или иной ситуации. Наиболее универсальными сотрудниками будут кандидаты со смешенным типом.
Выяснить тип референции очень просто, для этого достаточно спросить: является ли он хорошим другом или работником и почему? Кандидат с внешней референцией ответит: Мне об этом сказали. С внутренней: Я так считаю. Со смешенной: Я так считаю, и это подтверждается мнением окружающих.
Вот так, с помощью простой беседы я определяю, подходит мне кандидат или нет, ну а вы можете взять мой опыт себе на вооружение…
Виде по теме:
Статья по теме: Как найти работу после 40 лет. Проверяю на себе.