В любой игре очень важно иметь запасные ходы, варианты. А из-за ситуаций с персоналом бизнес, особенно малый, периодически попадает в тупик. И приходится мучительно искать, выкручиваться, топтаться на месте. Как это бывает?
Ане было 22, когда она пришла работать в салон красоты администратором. Быстро освоилась, раскрылись кое-какие таланты в продажах. В итоге выручки в ее смены выросли с 70-80 до 100-110 т.р. Директор Оксана была очень довольна. Только через два года Аня вышла замуж и – упс! – декрет… Вроде бы ничего особенного, но второй такой Ани найти не удалось. Пришлось согласиться на компромисс. Новая девочка работала надежно, но увы – без рекордов по выручке. Оксана очень ждала Аню после декрета, но оказалось, что муж уже ангажировал ее в отдел продаж в своей фирме.
В другом салоне ситуация была обратная – с момента открытия никто не менялся. Администраторы были уже опытные, семейные, дорожили своей работой. Прошло 5 лет и … директор почувствовал застой и даже спад. А казалось бы – стабильный коллектив, чего еще желать? Но с другой стороны мы каждый год не молодеем, даже если поначалу это и не слишком заметно…
Первое время, сравнивая эти ситуации, я недоумевал: «где же золотая середина?» Развязку подсказала третий директор, не скажу имя, но в Москве салон достаточно известный.
Ее пост в группе руководителей: «Кто возьмет администратора? Стаж пять лет, очень опытный, даю прекрасные рекомендации.» Вокруг недоумение: зачем избавляться от хорошего специалиста? Ответ был выверенный, продуманный: «Время пришло. Пять лет – максимум для админа. Со всеми «Вась-Вась», развиваться уже некуда.»
Это оказалось ключом к разгадке. Нужно:
- на пять лет (плюс-минус) организовать пространство для развития на каждой ключевой должности;
- быть готовым к уходу специалистов с верхних уровней.
Тогда все будут играть, будет постоянное ощущение развития. Как же это сделать?
Мы решили с директором и приглашенным тренером, что нужны ступеньки. Если взять администратора, то это могут быть просто:
- младший администратор
- администратор
- старший администратор
Но на пять лет этой конструкции не хватит, не держать же 1,5 года новичка на самой нижней ступени. И тогда мы решили, что каждую ступень нужно поделить еще на две! Получится что-то вроде системы знания иностранных языков: А1, А2, В1, В2, С1, С2. Если разница между каждой ступенью ощутимая, то есть к чему стремиться. Конечно, на входе нужно проверять потенциал, чтобы хотя бы до С1 хватало. Правильно зададим разницу в оплате и - вуаля! Все довольны, все смеются…
Про деньги я расскажу в следующий раз, а пока маленькое резюме: для персонала нужна управляемая ротация, не стихийная.
Более низкие ступени помогают взять разгон, - новые сотрудники быстрее «въезжают», - а более высокие ступени удерживают скорость. И нормально, если после С2 сотрудник уходит на повышение в другое место. Год назад мы уже взяли того, кто займет его место…
Каждый занят своей игрой, у каждого есть цель – значит, все получится!
Поделитесь, какие игровые и полуигровые методики используете в управлении персоналом.