Как не упустить хорошего специалиста

Перед каждым грамотным работодателем стоит непростая задача – подобрать достойный персонал для работы в своей организации. Во многих крупных компаниях организованы целые отделы и подразделения, занимающиеся подбором сотрудников. Не упустить хорошего специалиста – это целая наука. Существует немало мифов на тему собеседований.

Так, например, есть мнение, что главным критерием в подборе сотрудника является его внешность. Однако не всегда можно составить объективный портрет потенциального работника, опираясь только лишь на внешность. По внешнему виду крайне тяжело определить уровень профессионализма соискателя, невозможно дать прогноз его полезности для компании. Именно поэтому внешность не является главным критерием, хотя и не стоит на последнем месте. Особенно если потенциальный сотрудник организации проверяется на должность, предусматривающую общение с клиентами. Решение взять или нет соискателя в компанию должно складываться из комплексной оценки кандидата, а именно внешность плюс профессиональные качества.

Еще один миф связан с пропиской или постоянным местом жительства кандидата. Некоторые работодатели ошибочно полагают, что соискатель с периферии менее профессионален и квалифицирован, поэтому отдают предпочтение кандидатам из того же города, что и компания. Такое мнение тоже является ошибочным, ведь если взять, к примеру, жителя областного города, который стремится в мегаполис для самореализации, то, скорее всего, такой работник станет очень полезным для организации. Причина тому – желание добиться успеха в крупном городе. Такой сотрудник будет интенсивно работать и старательно выполнять свои должностные обязанности. Кандидаты с периферии всегда понимают, для чего они приезжают в мегаполис, у них есть четко поставленные цели и задачи, они отличаются огромным желанием реализовать свой потенциал. Поэтому работодатель не должен судить о соискателе по месту его прописки. 

Зачастую многие работодатели используют так называемое стрессовое собеседование, задача которого стоит в том, чтобы вывести кандидата из равновесия и посмотреть, как он будет себя вести в беспокойном состоянии. Как правило, основным способом вывести из себя потенциального сотрудника, является этический вопрос. Но не всегда работодатель соблюдает рамки таких вопросов и зачастую перегибает палку в формулировке или постановке вопроса. Например, на таком интервью кандидат может услышать: «Почему вы все еще не замужем? Что, никому не нравитесь?» На подобные вопросы даже очень квалифицированный сотрудник может отреагировать неадекватно, поэтому высока вероятность потерять полезный кадр. И если сотрудник, проводящий собеседование, решил использовать вопрос, вызывающий стресс, он должен быть сформулирован корректно и не выходить за рамки этических норм.

Интервью со встряской подойдет для подбора сотрудника на должность, предполагающую частое возникновение стрессовых ситуаций, например, сотрудник сall-центров, консультант, секретарь и другие. Как правило, стрессу на работе подвергаются те, кто по характеру своей должности вынуждены много времени посвящать общению с людьми. А клиенты, в свою очередь, бывают разными и далеко не всегда позитивно настроенными. Собеседование в таком стиле не подойдет для поиска сотрудника на должность, не предусматривающую встряски на работе. Поэтому применяя стрессовое интервью для всех подряд, есть вероятность упустить полезного работника.

Многие работодатели начинают собеседование с просьбы к кандидату презентовать себя. Не всегда умение подать себя является показателем высокой профессиональности. Строя собеседование подобным образом, можно также потерять ценного сотрудника.

Рассмотрим пример

В компанию требуется it-специалист. На собеседовании кандидат на эту должность вряд ли окажется красноречивым и будет много рассказывать о себе и своих достижениях. Разве это недостаток? Разве можно судить о профессиональных качествах программиста, исходя из его презентации? То же самое можно сказать и о бухгалтере, складском работнике и других должностях, не предполагающих наличие у соискателя особой коммуникабельности.

Еще одним важным аспектом в подборе персонала является резюме соискателя, в котором отражается основная информация о профессионализме и личных качествах кандидата. Однако не все хорошие работники закончили престижный вуз или достойно смогли уйти от предыдущего работодателя. Поэтому не стоит делать выводов, опираясь лишь только на информацию в резюме. Возможно, кандидат допустил когда-либо ошибку, но извлек из нее правильный урок.

Подбор персонала – это целая наука. Очень важно независимо от результата интервью закончить его на позитивной нотке. Необходимо, чтобы каждый кандидат после собеседования оставил о вас с приятное впечатление. Ведь встреча с ним может произойти в дальнейшем. Возможно, сейчас этот человек не подходит для работы в компании, но спустя какое-то время его присутствие может стать необходимостью.

Источник: сервис автоматического размещения вакансий