Как правило на собеседования приходят адекватные соискатели. Но бывают ситуации, когда кандидаты приходят с более чем странными требованиями и запросами. Сегодня обсудим какими методами HR определяет неадекватность запросов соискателей.
В первую очередь HR оценивает насколько важны для искомой позиции те личностные качества кандидата, которые очевидны на первом собеседовании. А вдруг ценность кандидата превышает его амбиции?
О чем мы?
Ну например, в переговорную комнату заходит мужчина в сиреневом пальто, у которого костюм в яркий большой цветочек, а волосы явно выкрашены в сиреневый цвет, а на лице небольшая татуировка....
И тут мужчина протягивает резюме, читая которое HR видит, что этот кандидат претендует на позицию ИТ-разработчика в очень узкой специализации, которую компания ищет уже 4-й месяц.
Как думаете будет HR обращать внимание на внешний вид соискателя?
Конечно нет! Его уже побежали оформлять на работу.
Вывод: чем ценнее специалист, тем проще к его амбициям относится работодатель.
Кроме оценки внешних характеристик соискателя HR будет оценивать личностные особенности соискателя. Какие методики использует HR для оценки личностных характеристик?
Опросник акцентуаций характера
Индивидуально-типологический опросник
Многофакторный метод исследования личности (MMPI)
Тест на темперамент и уровень IQ
Цветовой тест ЛЮШЕРА на коммуникативные способности
Для того, чтобы понять насколько авторитарен кандидат, а также какими лидерскими например чертами он обладает, HR использует в своей практике диалог (собеседование).
Если разговор идет легко, то скорее всего коммуникация соискателя на уровне и проблем с ней в процессе работы не возникнет. Если же в разговоре однозначно ощущается напряжение, на вопросы соискатель отвечает нехотя, юлит, очевидно что-то скрывает или боится. То скорее всего и в коммуникациях у этого кандидата будут проблемы. Очень может быть, что такой кандидат на деле окажется агрессивным, льстивым, возбудимым и подозрительным. Основные признаки обычно такие:
- Держит все под контролем
- Не понимает двойной смысл фраз
- Плохо воспринимает иронию и юмор
- Постоянно находится в напряженном состоянии
- Не принимает другого мнения
- Все способы решения задач принимает через силовое воздействие
- Не видит способов мирного решения задач
Такой кандидат точно не подойдет к вакансии где обязателен гибкий подход, где требуется качественная, легкая и быстрая коммуникация.
Следующий вариант оценки неадекватности соискателя HR использует через стресс-интервью.
Соискателю могут задавать странные, иногда агрессивные и выводящие из себя вопросы. Например:
"Вы работали в компании N 3 года и чего вы достигли?"
"И что за 5 лет вам не удалось ничего сделать на этой позиции?"
"Вам уже около 40, а вы еще ничего конкретного не сделали. Почему?"
Вот такие вопросы, позволяют выявить склонность к агрессивному общению, увидеть неадекватную самооценку соискателем своих собственных знаний, умений и навыков.
Конечно вопросы могут быть еще более резкими и неприятными, но здесь уже на усмотрение HRа приходится их формулировка.
Зачем? Неужели просто чтобы вывести из себя?
Нет! Если на этой должности, кандидату придется сталкиваться с грубыми или просто сложными клиентами или внутренними клиентами (сотрудниками), то безусловно ему придется иметь дело с агрессивной средой и уметь работать в такой обстановке нужно уметь. А если человек не справится, то он быстро уйдет. Нужен компании сотрудник который не справится? Нет. Потому и вводятся такие проверки на стрессоустойчивость. Другое дело, когда HRы начинают злоупотреблять. Но сегодня мы не об этом.
Если соискатель на собеседовании рассказывает, что его недооценивали на прошлой работе, что не он виноват, компания была так себе, руководитель его не адекватный, HR может попросить решить задачу с описанием ситуации, где присутствует несколько участников и уточнять насколько прав или виноват кто либо из участников этой ситуации. Например:
"Что делать если подчиненный, регулярно опаздывает на работу, но не может объяснить причины таких опозданий и проблему решить не готов"?
"Ваш коллектив должен был выполнить план продаж на 105%, но в коллективе 2 человека это план выполнили только на 75%. Должен ли начальник в этом случае выплатить премию за выполнение плана всей команде?"
Если кандидат авторитарен, то у него всегда виноваты будут люди находящиеся в подчинении, а не руководитель. Вся вариативность ответов будет уходить к агрессивному и жесткому решению вопросов. Мягко тоже нельзя, везде должна быть золотая середина (кнут и пряник).
Как достичь золотой середины, какие подводные камни могут быть на собеседовании, как вести себя на стресс-интервью, как пройти собеседование успешно расскажу вам на карьерной консультации. Приходите!