Авторский коллектив:
Певзнер М.Н., д.п.н., профессор,
Петряков П.А.,д.п.н., доцент,
Певзнер В.М., к.п.н.
В современных условиях руководители предприятий могут использовать для развития корпоративной культуры два механизма: механизм сплочения коллектива и механизм конкурентности внутри коллектива. На первый взгляд, эти механизмы исключают друг друга, а в реальной жизни они выступают как взаимодополняющие способы формирования корпоративного духа и корпоративного стиля поведения сотрудников. В обоих случаях необходимо организовать активную деятельность работников предприятия для достижения корпоративных целей, но формы и методы достижения этих целей используются разные.
- Механизм сплочения стимулирует совместный поиск решения производственных задач, в том числе в области производительности труда, образование проектных команд, организацию совместной культурно-досуговой деятельности.
- Механизм конкурентности включает соперничество, соревновательность, столкновение различных идей и подходов, создание и презентацию индивидуальных проектов и разработок, достижение лидерских позиций отдельными сотрудниками, поощрение формального и неформального лидерства со стороны руководства компании. Используя механизм сплочения как инструмент развития корпоративной культуры, руководителям предприятия рекомендуется обеспечить коллаборацию сотрудников организации.
В широком смысле коллаборация представляет собой сотрудничество, взаимодействие работников предприятий, которое может осуществляться в реальном и виртуальном пространстве, затрагивая как сферу внутриорганизационных коммуникаций, так и область конкретной совместной деятельности.
Коллаборация включает совместные действия сотрудников, направленные на решение стратегических задач компании, важнейшей из которых является повышение производительности труда. Коллаборация осуществляется на основе общих ценностей и единых представлений о конечных целях и продуктах, которые совместными усилиями должны быть разработаны и внедрены в производство. В процессе коллаборации происходит обмен знаниями, компетенциями, профессиональным и социальным опытом сотрудников, участвующих в данном процессе, достигается консенсус в способах реализации корпоративных целей. Результатом коллаборации должно стать коллективное знание о новой корпоративной культуре как инструменте нематериального стимулирования производительности труда. Коллаборация может осуществляться как в традиционных формах (корпоративные тренинги, презентация творческих разработок, круглые столы, корпоративные мероприятия и др.), так и в новых, связанных с вызовами конкурентной среды или социальной ответственностью бизнеса.
Общественно-ориентированной формой коллаборации является корпоративное волонтерство как часть корпоративной культуры, включающей социальные инвестиции предприятия, направленные на оказание помощи различным группам населения и укрепление имиджа организации в местном сообществе. Объектами корпоративного волонтерства могут быть: защита окружающей среды, поддержка семьи и детей, адресная помощь людям, попавшим в сложную жизненную ситуацию и т.д.
Одной из разновидностей коллаборации является внутриорганизационный коворкинг. Внутриорганизационный коворкинг отличается от традиционного понимания коворкинга как общего рабочего пространства профессионально не связанных друг с другом специалистов, работающих, как правило, на аутсорсинге, удаленно либо в формате фриланса.
Внутриорганизационный коворкинг представляет собой взаимодействие специалистов различного профиля для решения общей задачи, требующей междисциплинарных знаний и компетенций. Как правило, эти специалисты работают в обособленных подразделениях узкой направленности (отдел сбыта, отдел снабжения, конструкторский отдел, производство и т.д.).
Внутриорганизационный коворкинг отличается от рабочей планерки или совещания, направленных на оперативное решение текущих проблем и рабочих задач. Внутриорганизационный коворкинг обеспечивает системные изменения во взаимодействии отдельных подразделений и сотрудников, и в этом смысле он приобретает стратегическое значение для организации.
Проведение организационного коворкинга обеспечивает:
- решение сложной производственной или социальной задачи;
- знакомство и более глубокое понимание специфики работы различных подразделений;
- снятие возникающих между ними противоречий;
- предотвращение возможных конфликтных ситуаций;
- включение представителей предприятий в единую корпоративную культуру.
Используя механизм конкурентности, руководители должны поддерживать дух состязательности в производственном коллективе, который не противоречит корпоративному духу предприятия, а наоборот, обогащает его новыми проявлениями. В качестве рекомендуемых форм реализации механизма конкурентности можно рассматривать: конкурсы профессионального мастерства, проводимые на предприятии, презентации творческих продуктов и рационализаторских предложений, рейтинги индивидуальных достижений сотрудников. Следует заметить, что механизм конкурентности в корпоративной культуре будет усиливаться по мере прихода на предприятия молодых сотрудников, имеющих опыт участия в различных конкурсах и соревнованиях в период обучения в вузах и особенно в учреждениях среднего профессионального образования. Наиболее известной формой такого конкурса является чемпионат World Skills, цель которого заключается в популяризации рабочих профессий, демонстрации достижений и новых компетенций обучающихся в разных номинациях.
Механизм конкурентности предоставляет широкие возможности для личностной самореализации сотрудников, развития талантов, самовыражения, проявления лидерских качеств. Постепенно происходит переход от внутренней индивидуальной конкуренции к соревнованию команд или подразделений, что способствует улучшению экономических показателей предприятия, включая производительность труда.
Следует отметить, что разделение механизмов сплочения и конкурентности является достаточно условным, и в реальной практике можно использовать смешанные, интегрированные формы развития корпоративной культуры. Одной и таких форм в условиях информатизации и цифровизации производственных процессов является проведение на предприятии хакатонов.
Хакатон проводится в виде форума в реальном и виртуальном пространстве, в котором принимают участие специалисты из разных областей разработки программного обеспечения производственных процессов (программисты, дизайнеры, менеджеры и т.д.), направленного на повышение производительности труда
При проведении хакатона сочетаются методы коллаборации и развития конкурентности.
Хакатон способствует:
- быстрой разработке новых программных технологий;
- определению областей инвестирования, включая повышение производительности труда;
- формированию корпоративной культуры специалистов цифровой экономики.
Сочетание механизмов сплочения и конкурентности способствует развитию у сотрудников таких качеств, как креативность, инициативность, стремление к лидерству, а также умение работать в команде, осуществлять взаимообучение и оказывать взаимопомощь.
Рекомендации для руководителей предприятий Российской Федерации читайте на сайте НовГУ
