Пара работодатель-сотрудник часто напоминает семейные отношения, скрепленные брачным договором. В этом случае – трудовым договором. Но в тупиковой ситуации такая пара не обращается за помощью к семейному психотерапевту, а выясняет отношения другим способом, не всегда мирным, а результат зачастую одну из сторон не устраивает, что, в свою очередь связано с репутационными рисками.
ТЯЖБЫ И СПОРЫ
Знакомая ситуация? Менеджера одного из отделов компании увольняют за то, что не справлялся с рабочими обязанности — задачи не выполнялись, сроки не соблюдались, личные дела в рабочее время. Но... Менеджер с решением руководства категорически не согласен. Даже больше – пишет письмо в администрацию Президента и в СМИ о незаконном увольнении. Но не учла одного – доказательства (задокументированные) его плохой работы были (отзывы клиентов и коллег). Поэтому поднять шумиху в прессе удалось, но безрезультатно.
Или же обратная ситуация – компания сокращает большую часть сотрудников отдела по работе с клиентами, предварительно снизив оклад в 2 раза. Несогласных с решением уволили. Недовольные сотрудники написали жалобу в трудовую инспекцию. Потом пошли в суд – выиграли и получили деньги.
В США повсеместно распространена практика дискриминационных обвиненных – по расовому, гендерному, или возрастному принципу.
Экс-сотрудники известной компании Google в начале 2018 года подали в суд на работодателя, обвиняя его в дискриминации мужчин с «консервативными политическими взглядами» европеоидной расы.
Компания с еще одним громким именем – IBM спустя 6 месяцев попадает в идентичную ситуацию. Но поводом для иска стала дискриминация по возрасту.
Все эти скандалы, иски и судебные заседания негативно влияют на имидж компании. И подготовиться к таким ситуациям лучше заранее.
«ВЫ УВОЛЕНЫ»
Да, настанет тот день, когда вы должны будете произнести эту фразу сотруднику. Но будет лучше, если вы будете подготовлены к этому моменту, предусмотрев разные варианты исхода разговора. То есть, у вас должны быть козыри – документы, где будут зафиксированы все нарушения сотрудника – опоздания, прогулы и пр.
Вы можете дать сотруднику рекомендации и советы, где ему стоит поискать работу – компании или сфера, «подсластить пилюлю». Но в том случае, если сотрудник настроен негативно и решительно, напомните о существовании юридического отдела. И не забудьте про существование баз клиентов и прочей информации – перекрывайте доступ сразу же, как только огласили свое решение сотруднику.
Без увольнений не обойтись, но можно обойтись без конфликтов, если подготовиться к форс-мажорным ситуациям заранее.
СНИЗИТЬ РИСКИ
И детектор лжи работодателю для этого в помощь. Еще на стадии найма, не дожидаясь пока те самые риски наступят. Так можно выявить сотрудников, которые могут принести проблемы: страдающие зависимостью, имеющие планы на компании, совершенно несвязанные с принесением компании дохода и успеха, не собирающиеся прикладывать усилия в работе. Детектор поможет снизить градус потенциальной опасности.
Безусловно, предусмотреть все возможные риски не удастся. Трудовой кодекс защищает работника в случае конфликтного расставания с компанией, но для работодателя там помощи не найдется.
Но можно сделать кое-что заранее. Предусмотреть в договоре с сотрудником все пункты, которые для вас наиболее важны: дисциплина, неразглашение сведений. Даже если вы не успели это сделать до найма сотрудника на работу, дополнения можно будет внести в процессе работы.
И не забудьте подписаться на наш канал