Некоторые руководители гордятся тем, что считают себя сильными управленцами, поклонниками "директивного стиля", допускающего возможность давления на подчиненных.
Подобный стиль постепенно становиться частью корпоративной культуры и, по мнению его приверженцев, повышает эффективность и производительность труда.
Однако, у данного стиля есть оборотная сторона, а именно, игнорирование нужд и потребностей сотрудников.
Английские исследователи Wright I., Smye M., выделили три типа организационной культуры ведущих к возникновению конфликтных ситуаций, латентных или явных конфликтов.
Первый тип - это "состязательная культура".
В такой организации сотрудники или победители, или проигравшие, поскольку вынуждены бороться против коллег, а не работать вместе с ними на достижение общей цели.
Второй тип - это культуры, в которых процветает "авторитарный менеджмент".
В таких фирмах деятельность строго регламентирована и сотрудники под страхом наказания не могут выйти за пределы принятых стандартов и правил.
Третий тип культуры - это организации, где царит "культ переработки".
В таких фирмах принято ставить работу выше собственных интересов, жертвовать личным временем и перерабатывать вплоть до физического истощения.
Вышеперечисленные типы организационных культур, являются потенциальными "конфликтогенами", источниками деструктивных конфликтов.
Как же сократить количество конфликтов на работе? Как направить энергию конфликта в позитивное русло?
Необходимо изменить восприятие менеджеров, в особенности среднего и высшего звена, через развитие их медиативной компетентности и навыков конфликт-менеджмента.
Медиативная компетентность – это комплекс знаний и навыков для организации переговоров сторон с целью взаимоприемлемого разрешения спора (ситуации).
Медиативная компетентность включает в себя три аспекта: личностный, технологический и процессный.
Личностный аспект – комплекс навыков по управлению своим состоянием. Он определяет способность менеджера руководствоваться в своей деятельности принципами медиации: конфиденциальность, нейтральность, добровольность и равноправие.
Технологический аспект - включает в себя практические навыки преобразования взаимодействия из деструктивного в конструктивное и предполагает умение менеджера работать с коммуникативными технологиями.
Процессный аспект - означает способность менеджера управлять процессом переговоров в целом, а именно знание всех стадий медиации, понимание целей и задач каждой стадии.
Владение всеми тремя аспектами позволяет менеджеру быть режиссером переговорного процесса между сторонами, в ходе которого они сами вырабатывают решение, используя свои знания, энергию и творческий потенциал.
