Большинство доминирующих игроков на мировом рынке продолжают концентрироваться на торговле, финансах и рекламе, совершенствуя при этом такой существенный компонент предприятия, поскольку персонал по-прежнему остается самым слабым звеном в общей структуре контроля. Тем не менее, они являются одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентном мире. Ряд авторов считают, что этот термин концентрируется на аспектах принятия кадровых решений.
Что такое управление человеческими ресурсами?
Установление дружеских связей внутри компании – довольно длительная и трудоемкая процедура, которая зависит не только от качеств руководителя, но и от умения привлекать людей. Если раньше категория управления персоналом была отмечена невинными практиками, такими как своевременное поздравление рабочих с днем рождения или корпоративными вечеринками, то в настоящее время она претерпела значительные изменения.
Человеческий ресурс воспринимается как стратегический материал, от качества которого зависит дальнейшее процветание компании. Именно рабочая сила способна поддержать компанию в тяжелые времена и искренне радоваться ее успеху. Поэтому так называемый уполномоченный по социальному капиталу обязан руководствоваться принципами уважения и терпения к людям.
В дополнение к вышеперечисленным вещам, не стоит беспокоиться о безопасности. Как правило, все необходимые требования можно найти в соответствующих федеральных законах и уставах профсоюзов. Каждый уважающий себя предприниматель обязан ознакомиться с представленной законодательной базой.
Вы способны адекватно реагировать на угрозы и спасать ситуацию. К числу опасных компонентов, которые негативно влияют на персонал, относятся глобализация, изменения в трудовом законодательстве, создание оффшорных зон, демографический кризис и распространенность социальных сетей. Стоит вспомнить высокие ожидания новичков, ужасное состояние окружающей среды, необходимость осваивать новые технологии и добровольные увольнения. Т.е. умелый кадровый надзор – это адский труд, требующий от вас внимательности и усилий.
Сфера кадрового регулирования охватывает многочисленные методы, используемые при установлении контактов с наемными работниками. Правильно выбранный режим обязан стимулировать раскрытие потенциала работника через позитивный климат внутри группы. Управление персоналом состоит из трех основных частей:
1. Управление.
Управление включает подготовку документации для каждого сотрудника, подписание трудового договора с четким указанием требований, а также разъяснение привилегий. Укомплектование персоналом означает не только согласование уровня вознаграждения, но и разработку определенного плана, основанного на ожидаемой прибыли, политике многозадачности, заполнении заявленных вакансий и проведении собеседования с подходящими кандидатами. Многочисленные компании прописывают в своих уставах правила дресс-кода, профессиональной этики, а также принципы дисциплины и использования интернета.
2. Заработная плата.
Этот раздел включает в себя учет заработной платы, учет рабочего времени, мотивационный компонент для повышения ставки и определение оплаты в соответствии с компетенцией и опытом. Специалисты по управлению персоналом строго следят за соблюдением объективности и отраслевых норм при выплате возмещения. Его размер должен быть достаточно высоким, чтобы поддерживать лояльность рабочего. Как правило, специалисты проводят неофициальное исследование размера выручки в конкретном регионе, сравнивая цифры для выполнения идентичных задач. Такая система учитывает стаж работы, образование, отпуск и даже возмещение затрат на обучение.
3. Персонал.
Упомянутый пункт предусматривает рассмотрение существующих уровней в иерархической структуре, описание статуса и должностных обязанностей для каждого из подчиненных. Здесь вы можете найти информацию о схеме рабочего места в качестве аналитического инструмента для оценки результатов своей деятельности.
Хороший руководитель стремится удержать компетентных сотрудников, но не все из них руководствуются материальным компонентом. Многие наемные работники покидают компанию и переезжают на новое место из-за отсутствия карьерных перспектив, проблем с коллегами, конфликтной атмосферы или жесткой внутренней политики. Не понимая доминирующей вещи, некоторые менеджеры постоянно повышают выплаты, в конечном итоге теряя свою рабочую силу.
Одним из ключевых стимулов является обучение инновационным навыкам за счет компании. С одной стороны, вы повышаете эффективность, с другой – позволяете сотрудникам интеллектуально расти в выполнении своих обязанностей. Расширение компетенции способствует ощущению счастья и благодарности, которые удерживают работников в компании. Среди таких программ популярны курсы компьютерной грамотности, командные стратегии, рассмотрение политических и правовых вопросов. Другие способы контроля персонала включают критерии наставничества и найма. Некоторые эксперты сосредотачиваются на брифинге, ежегодном обновлении привычек и формировании межличностного доверия.
Таким образом, цель управления человеческими ресурсами может рассматриваться как подход к традиционному управлению персоналом. Однако такие понятия, как стратегическая интеграция, приверженность, совокупный атрибут, инвестиции в человеческий капитал, являются приоритетными компонентами модели социальной ответственности.
Таким образом, внедрение управления человеческими ресурсами в практику состоит из стратегической интеграции, согласованного и последовательного набора способов для службы занятости и достижения приверженности. Это требует высокого уровня решимости и компетентности на всех этапах управления. Функции управления человеческими ресурсами могут быть своего рода философией, которая показывает, как в интересах этой организации обращаться с работниками.