В первой части статьи я рассказывала о том, в каких случаях коучинг будет полезен в развитии сотрудников. Сегодня поговорим о том, когда он полезен не будет.
Руководитель направляет сотрудника к коучу, а сам сотрудник этого не хочет
Описываю часто встречающуюся картину.
Руководитель компании Иван Иванович связывается со мной и сообщает, что отправит ко мне на коучинг своего подчиненного, руководителя проектов Степана. Он уверен, что Степану срочно нужно что-то сделать с лидерством и авторитетом в глазах сотрудников. Команда его не воспринимает, вольничает, в ответ Степан перегибает палку и закручивает гайки.
Степан на словах соглашается, что да, надо бы этим заняться. Более того, дисциплинированно посещает коуч-сессии, но на практике достаточно быстро выясняется, что работать с этим запросом он не готов.
Причин тут может быть множество, например, сотрудник не может признаться, что не согласен с руководителем, из страха негативных последствий. Но результат один: если сам сотрудник не хочет работать с коучем, результата не будет.
В этом случае корпоративный коуч прекращает контракт.
Руководитель сам решил, с каким запросом нужно поработать сотруднику
В описанном выше примере ситуация может развиваться по-другому.
Например, Степан, придя ко мне, говорит, что дело совершенно не в лидерстве, а в том, что условия для работы команды драконовские, и правила игры меняются чуть ли не ежедневно. И вопрос надо решать не с командой, а с руководством. И достучаться до руководства не получается. А хотелось бы.
И тогда становится понятно, что запрос у самого сотрудника отличается от того, с которым его прислали.
В этом случае корпоративный коуч помогает сотруднику найти точки пересечения между его запросом и запросом руководителя. И в рамках корпоративного коучинга мы с сотрудником будем работать прежде всего с его запросом, иначе быстро скатимся в ситуацию номер один.
Запрос, с которым отправили сотрудника на коучинг, проще решить по-другому
Возвращаемся к нашему примеру.
Скажем, в процессе первой встречи со Степаном становится понятно, что ему не хватает знаний и навыков по управлению работой команды.
В этом случае более эффективным решением будет направить сотрудника на соответствующий тренинг или прикрепить к нему опытного управленца в качестве наставника.
Либо еще вариант. В процессе первой встречи со Степаном становится понятно, что сотрудник находится в сильном стрессе от вступления в новую должность руководителя проектов, психует и не справляется с эмоциями.
В этом случае более эффективен будет психолог, а не коуч.
Резюмируя, могу сказать, что коучинг – не волшебная палочка, решающая все проблемы, а инструмент, который имеет свою область применения. Применяя его грамотно, можно получить впечатляющие результаты.
В одной из следующих статей по этой теме я расскажу о том, чем отличается корпоративный коучинг от частного, и что нужно учитывать заказчику корпоративного коучинга.
Спасибо, что читаете мой канал! Я рада вам!
Если вам понравилась статья, поставьте, пожалуйста, лайк.
Нажмите кнопку Подписаться, чтобы узнавать о новых публикациях.
Поделитесь с друзьями в социальных сетях, возможно, им тоже будет интересно.
Facebook: https://www.facebook.com/profile.php?id=100043749122480