А посмотрите на своего руководителя отдела продаж. К сожалению, есть такие руководители бизнеса, которые не придают значения тому, какие личности занимают этот пост. Главное - лояльность, преданность, удобство управления, спокойствие - все свои. Но...
Если хочешь развивать продажи, тем более сейчас, когда конкуренция выше, потребитель крученее и умнее в выборе, когда не только на хороших и активных коммуникациях выезжаешь, но и отличной аналитике, подготовке к работе с клиентами, каналами сбыта, то триста раз надо подумать: кто же, какая личность займёт эту такую как бы среднюю по звену должность - НОП, РОП и другие варианты названия службы.
Дело в том, что основной из ценностей, по которой принимает решение менеджер по продажам - идти или не идти в компанию - является несказанная на собеседовании: какого уровня руководителя передо мной, уровня в продажах, авторитет в этом деле. Далее - как руководитель (куда ведёт), а затем - все отраслевые особенности и перспективы объективного развития (смогу ли я продавать в этих условиях). Ну и конечно, условия для организации продаж: логистика, маркетинг - в зависимости от продукта. Но это вытекает как раз из уровня мышления руководителя и управления: все ли продумал...
Вакансий "менеджер по продажам" много на рынке и они постоянны как потребность, это уже как данность - каждая компания постоянно ищет продажников. Причины примерно одинаковые: и естественная текучка, и быстрый рост менеджеров с КПД (карьерный), и ошибки управления на местах - в командах, а также ошибки в части пофигистского отношения к этой службе в связи с другими рычагами управления продажам. И т.д.
При работе с менеджерами и изучении причин их поиска, переходов из отрасли в отрасль, принятия решений идти в ту или иную компанию, вот что важно учесть.
Продуманная и конкурентная система заработка, по переменной части особенно. Это, да, важно, продажник ориентирован на деньги "здесь и сейчас", но в совокупности с другими факторами, а именно:
1. Структура отдела и принцип управления менеджерами. Как построили, тех и получаете...
2. Личность и ум самого руководителя отдела продаж. Если кратко: а сам-то ты продажник, или а-ля адмистратор и флюгер высшего руководства?
3. Плодовитость звёзд среди продажников: их поощряют боятся или управляют ими, чтобы новая кровь адаптировалась и давала другие результаты...
4. Орг. условия для реализации продаж и КПД на 100%, или возможный максимум. Учёт и мотивация действий продажника сейчас для результата в будущем, даже, если он уйдёт (кто-то же станет бенефициаром его результатов труда?)
5. Отношение к настоящим продажникам, т.к. они неудобные и имеют своё мнение. Насколько компания в виде руководителя готова к этому? Или реально адаптирует пассивных и удобных.
Да, продажники, народ априори не постоянный, но умный руководитель формирует костяк и стержень в балансе с новичками.
Однако, главный показатель - это не сколько лет работает продажник в отделе, а какова его эффективность пусть и в короткий отрезок времени, а значит - результат для компании в будущем.
А чтобы такой товарищ пришёл в компанию и с удовольствием вложился в неё, оцените уровень своего управления в продажах, ответив на вопрос:
А если продажники в вашем отделе встанут и уйдут всем гуртом, то продажи тоже встанут и уйдут, или РОП спасёт ситуацию своей квалификацией и умением работать с рынком, он сам чего-то стоит как продажник?
Ведь не зря ни один вуз до сих пор не может гарантировать выпуск отличных менеджеров по продажам. Это стиль жизни и определенный тип личностей, которые просто балдеют от коммуникаций, клиентов, своего рынка, изучения нового, навыков принятия решений и самостоятельности, а также влияния на результат. И бывает им лучше не мешать, чем якобы управлять, если вашим отделом продаж рулит ставленник вместо профессионала.
Кстати, это касается и других отделов и департаментов, если их специалисты подобраны верно, а вот начальники отрабатывают функции флюгеров, надсмотрщиков, членов семьи и т.п. Правда из самого подбора эти личности лучше исключить, заведомо объяснять кандидатам, что ориентируетесь на самоуправляюмую команду, а не начальника.
Кстати, был такой опыт у нас, получилось: реальным заказчиком подбора был специалист, который уходил и обязательством сделать себе замену. Начальник-ставленник только администрировал и не лез.
Всегда есть решения, когда вы понимаете, какого уровня достигли в части управления, главное - честно смотреть в зеркало и вовремя диагностировать проблему...
