Одним из самых важных моментов в работе проекта являются те люди, с которыми вы взаимодействуете. В любом бизнесе, на любом этапе эволюции, нужны люди. Нельзя автоматизировать все настолько, чтобы роботы типа "Валли" выполняли всю работу компании в одном лице, а вы при этом, купив робота маркетолога-продажника-консультанта наслаждались, какой вы молодец кибер-бизнесмен. Поскольку, это пока является фантазией и пока не доступно для вас, то очень важным моментом является создание команды, из людей со своими ценностями и причудами, которые смогут помочь вам реализовать ваш проект, уже сейчас.
Поиск нужных игроков
Не те люди в вашей команде, могут стоить вам очень много денег и нервов. Но еще при этом загнать ваш проект в такие издержки, что придется прикрыть лавочку быстрее, чем вы успеете представить успех вашего бизнеса в голове. Лучшим решением является составление аватара ваших сотрудников. Распишите кто вам нужен, какие люди и с какими качествами.
Определите какие кадры нужны, кто будет отвечать за продажи? Кто будет заниматься копирайтингом? Кто будет вести работу по продвижению? Вам важно знать, кто будет отвечать за свои компетенции в вашем проекте. И в случае чего, если вы только стартуете в проекте с малым бюджетом, нужно уметь выполнять их функции, так вы сможете избежать издержек. Настоятельно не рекомендую использовать схему, по которой работают многие компании, у нас в России. Схема супер - героя.
Многие работодатели хотят быть Ником Фьюри из вселенной "Марвел", найти героев и сделать так, чтобы они все сделали за идею спасения вашего мира и бесплатно... Рассуждая примерно так -Мне нужен мастер маркетолог, который повидал многое в этой жизни... Работал в таких условиях и с таким дез-таймом, которому позавидует сам Чак Норрис! Морской котик среди маркетологов, что осел на Бали, уверивший всех, что завязал с этим делом, но который просто обязан за з.п. в 12.000 тыс. руб. и рабочий день с 8 до 22 работать на меня, так как мой проект-эта лучшая работа в мире.
Составляя аватар своей команды или сотрудников избегайте таких химер. Люди с такими навыками, во-первых, стоят как минимум на один ноль дороже, да и слишком любят свободу, чтобы променять ее на рутину с утра до вечера.
Не пытайтесь найти многофункционального сотрудника, который умеет все и обязан все. В 80% вы наткнетесь на того, кто не умеет ничего, а сделает обязанными вашу команду за очень хороший оклад из вашего кармана. Оставшиеся же 20% поделятся на 10% которые не согласятся на условия 5%, те кто скорее всего уйдут, как только найдут лучшие условия. В итоге погоня за 5% просто не стоит свеч. Поэтому, сосредоточьтесь на поиске людей, которым вы сможете доверять и тем, кто будет отвечать каждый за свой рабочий процесс.
Что при наборе команды важно знать?
Вы четко должны понимать обязанности человека с техническими заданиями на определенной должности.
Опыт важнее диплома, умения и желание важнее опыта.
Есть специфичные должности, где диплом нужен, такие как медицина и прочие профильные навыки, которые получаешь при углубленном изучении темы. В остальных отраслях люди чаще всего получают нужные навыки работая пару тройку месяцев в сфере которую выбирают.
Новички приходящие в компанию, порой оказываются куда надежнее и лучше.
Не гонитесь за дипломом в нашем мире, его можно купить, получить его вообще не имея знаний. Куда более важным, имеют место мозги. У моего деда не было корочки вообще никакой, но это ему не помешало стать Главным инженером по сбыту на сталелитейном заводе, который обеспечивал весь СССР и, где высшие образование было необходимо. При этом узнали о том, что у него диплома нет, только при его уходе на пенсию, после чего все были в шоке и отказывались в это верить.
Набор людей подобен покеру в нем нельзя выиграть, только увеличить шансу на победу.
Дело в том, что не существует магии или волшебного вопроса, после ответа на который вы найдете нужного человека. Чтобы найти крутого профи, вам нужно проделать хорошую работу. Я при наборе команды использую схему из 3 шагов.
Шаг 1. Составление листа задач, которые он должен выполнить (возможно дать тестовое задание, выполнит его отлично! Не выполнит или вообще забьёт, то сразу пролетает. Но помните, тут главным тестом, является проверка серьезности намерений.
Шаг 2. Узнаю о кейсах и навыках — узнайте чем он обладает, где и что изучал. Будет круто, если можно посмотреть на что-то из его работы, это как Raffaello вместо 1000 слов =)
Шаг 3. Провести серию интервью — проведите пару касаний, чтобы понять подходит вам человек или нет. Также хорошей темой является стажировка. Но тут важно понимать готовы ли вы вкладывать время в обучение.
Создавая свою команду, учитывайте все плюсы и минусы.
Чтобы ваш проект был успешным. Вам нужно иметь не просто сплоченную команду, а уметь создавать команды из профи. Для этого необходимо учитывать все плюсы и минусы. Давайте разберем какие самые распространенные трудности в теме командообразования возникают и как сделать так, чтобы они помогли вам создать команду мечты, которой будет по плечу любой проект.
1. Я лучше возьму опытного спеца, чем новичка.
Довольно частый случай, зачастую связан с очень распространенной проблемой. В тот момент, как только новички получают хороший опыт в своей сфере, они понимают что, могут создать что-то свое. Уходят открывать свое дело или вообще ищут другую работу. А все силы и время, которые вы потратили на этого человека, уходят вместе с ним. Как же минимизировать эту проблему?
Для избежания потери хороших сотрудников. Старайтесь создать условия работы и жизни в вашей компании, которая поможет человеку реализовывать свои желания внутри нее.
Хорошим примером является компания Google, работающие в ней специалисты очень ценятся и для их удержания используются сильные системы поощрения сотрудников. Вам не нужно создавать собственную столовую разных кухонь мира или массажные кабинеты для ваших людей.
Конечно, если вы крупный предприниматель, можете позаимствовать модель западной лояльной программы для вашей команды. Но если вы совсем стартапер классным решением будет показать, куда вы можете прийти с перспективой развития и получение большей выгоды, чем при постоянной смене или раскрутки своих проектов.
На самом деле, весьма прискорбно, но как правило у нас, в России, лучшей лояльной программой являются хорошие деньги. Платите больше и относитесь по-человечески, а не по системе рабочего материала и люди будут рады работать, именно с вами.
2. Если я найму только экспертов, я стану организатором гладиаторских боев.
Вот если я найму только профи, они будут тянуть друг на друга одеяло и друг перед другом показывать какие они крутые. Из опыта в профессиональном спорте скажу, что это очень частый случай, но проблема кроется, как правило, в другом. Был момент, когда наш тренер по волейболу начал набирать крутых игроков из других городов, которые были на голову выше, играли лучше ну и были уверенны, что звезды, раз их пригласили.
Как не странно, но игра лучше от этого не стала, а стала даже хуже. И произошло это, увы, не потому, что они были такими звездами и боролись между собой, а потому что не было объединяющей цели. Всем было все равно, победят они или проиграют. А это куда большая проблема, когда спецы выполняют и играют на своих позициях хорошо, но цели и желания к чему то прийти у них нет. Все это происходит, когда нет четкой цели к которой должна прийти вся ваша команда.
Устанавливайте четкие цели, объединяя ваших людей, точно показывайте, что они получат при успехе.
С точки зрения практичности нет однозначного ответа кого брать лучше, все зависит от вашей ситуации. В краткосрочной перспективе вам нужен человек, который уже все знает и сможет выполнить нужную работу. В долгосрочной возможно вам лучше стоит взять хорошего ремесленника, чем непредсказуемый талант. Я использую схему:
Наставник-ученик.
Подключаю к эксперту в своей команде новичка, который когда становиться сам мастером, берет ученика. Очень удобная схема. Я конечно рад новым экспертам в своей команде с крутыми идеями и навыками, но не делаю на них особого расчета, чтобы брать только таких людей.
Так же помните, что профи должны не только выполнять свою работу, но и принимать культуру вашей компании. Так что человек пришедший к вам должен верить в успех вашего проекта и разделять ценности вашей команды, иначе лучше взять человека без опыта, но с желанием.
Выбрав нужных людей, для своей команды, организуйте их так, чтобы свести к минимуму недостатки каждого отдельного человека и по максимуму используйте его достоинства. Никто не идеален и не может быть совершенством. Но каждый человек, лучше других, в чем-то своем. Так что профи, которого вы взяли для одной задачи, может быть новичком в том что он не смыслит, а новичок оказаться более компетентен в другом.
Ценностные и правила успешного руководства
Если вы являетесь организатором проекта или компании, для вас не секрет, что для его успешного функционирования важны люди, которые находятся в вашей команде. В связи с этим хочу предоставить вам список руководства.
• Давайте четкие и понятные задания. Ваши сотрудники должны понимать не только миссию организации, но и что им нужно делать, чтобы к ней прийти. В нашем обществе, а именно в России, для того, чтобы вас слушали важно быть профессионалом и быть примером для других. Если вы ничего не делаете, то не удивляйтесь, что люди из вашей команды последовали вашему примеру. Делайте больше всех, уважайте других и будьте профи. За такими человеком ваши люди готовы будут пойти, хоть в огонь.
• Заручитесь поддержкой команды. Для этого можно организовать тимбилдинг встречи и лекции, не занимайтесь пропагандой в духе книг о компании в которой на 500 страницах будет записана библия какой у вас уникальный проект, с подтекстом, как же вам повезло, что вы работаете с нами! Вам нужны не зомби, а люди с нормальным интеллектом, поэтому не делайте лишней работы.
• Обучайте своих людей. Посылайте их на курсы повышения экспертности Вы должны быть уверены, что каждый сотрудник из команды обладает нужными передовыми навыками, а это значит, необходимо постоянно учиться и узнавать новое. В топовых компаниях США на обучение сотрудника в год выделяют хорошие деньги к примеру в NY Times на средней должности это сумма 10.000$
• Сформируйте чек-лист целей, для каждого члена команды. Это упрощает отдачу
• Поощряйте тех, кто показывает хорошие результаты. Слышать хорошее приятно всем, не так ли?
• Избавляйтесь от тех, кто не хочет стать частью команды. Если человек не желает сотрудничать, он может стать источником «бунта на корабле». Давайте людям шанс изменить образ действий, но не колеблясь увольняйте, если человек не воспользовался этим шансом.
Празднуйте успехи команды, вдохновляйте своих сотрудников для покорения новых вершин. И самое важное, поощряйте партнеров, приносящих идеи, на которых вы зарабатываете, делитесь деньгами и признанием. Признание не присваивайте и не ваши идеи тоже, иначе наживете врагов или развалите компанию.
Если вам была полезна и интересна эта статья, буду признателен вашей поддержкой в виде подписки. Это поможет делать еще больше полезного контента.