Проблематика – менеджеру установили план по продажам, который выполнен за счет удачных сделок в очень короткие сроки.
Впереди еще половина периода на выполнение уже выполненного плана. Менеджеру хватает его премии, и он перестает выкладываться. Компания недополучает возможную выручку.
- Вася, до конца отчетного периода еще -дцать дней. Почему ты перестал продавать?
- Петя, я выполнил план и мне хватает.
- Вася, но отдел продаж не выполнил план!
- Вопрос не по адресу. Я выполнил.
Занавес.
Что сделает руководитель?
Что сделает руководитель, который в 99 случаях из ста будет находиться в конфликте с таким сотрудником? Самое простое - поднимет план по продажам на следующий период. И второй неверный шаг - перестроит премирование так, чтобы появилась коллективная ответственность за план по продажам.
Что получит в реальности от таких шагов?
Демотивированных менеджеров по продажам и выполнение плана с незначительным превышением с их стороны, в лучшем случае. Что не решает ни одной задачи при внедрении таких шагов.
Что произошло?
Менеджер понял, что выполнение плана сегодня на 200% и получение премии, обернется ему повышением плана в следующем периоде и, возможно, премию он больше не увидит. Если в отделе продаж он «звезда», а остальные бездельники, премию он все равно не увидит. Очень вероятно, что хороший менеджер покинет такую компанию.
Что должно произойти?
Менеджер выкладывается весь период, не боясь повышения плана в следующем периоде. Сотрудник мотивирован на индивидуальную ответственность, не боясь, что работа остальных менеджеров сможет негативно повлиять на его премию.
Одно из возможных решений проблемы, которое мы внедрили, и оно доказало свою эффективность. Берет лучшее от индивидуальной ответственности и коллективной.
- В компании создается премиальный фонд. Фонд наполняется всеми участниками продаж в размере n процентов от дохода (цена продажи минус цена закупки). В разных компаниях процент отчислений будет разный, но должен быть соизмерим с премиальными выплатами до внедрения такого фонда;
- Снижается план или значение KPI при котором менеджер имеет право на участие в распределении премиального фонда;
- Создается возможность участия в распределении фонда при достижении разных показателей, а не только при достижении планов по выручке;
- Считаются KPI которые являются «вкладом» менеджера в работу компании, помимо отчислений с его продаж в премиальный фонд;
- Распределение фонда в соответствии с реальным «вкладом» менеджера.
Вклад – это эффективность менеджера. В нашем примере мы брали конверсии менеджера, количество лидов, средний чек, маржинальность сделок (менеджеры могли делать скидки) и выручка. Выручка имела вес в 55%. Все остальное распределялось на другие показатели. Все это учитывалось в формуле, которая показывала процент взятия фонда в режиме реального времени каждым менеджером.
Таким образом, если менеджер сидит после выполнения плана по выручке, а остальные менеджеры продолжают работу с лидами, бьются за лучшие конверсии и т.д., то менеджер автоматически теряет процент взятия фонда, так как его «вклад» в работу компании окажется меньше.
Этот вид коллективной ответственности лишь подстегивает менеджеров наполнять премиальный фонд и добиваться результатов, чтобы иметь хорошую долю от него.
Такие сценарии расчета премии возможны в автоматическом режиме при внедрении Битрикс24