В настоящее время рынки труда находятся на этапе циклического восстановления и структурных преобразований в связи с глобализацией, демографическими тенденциями, развитием цифровых технологий и автоматизации, а также изменениями в институтах рынка труда.
На этом фоне предприятия все чаще сообщают о том, что ограниченность квалифицированных кадров является препятствием для корпоративных инвестиций. Подлинная нехватка достойных кадров может негативно сказаться на производительности труда и ограничить способность к инновациям и внедрению технологических достижений.
Для отдельных европейцев отсутствие "нужных навыков" ограничивает перспективы трудоустройства и доступ к качественным рабочим местам. В Европе в целом хроническая нехватка квалифицированных кадров и несоответствия обусловлены экономическими и социальными издержками.
К структурным факторам, способствующим несоответствию квалификаций и их нехватке в Европе, относятся "мегатенденции", в частности глобализация, переход на цифровое вещание и старение.
Несоответствие не только влияет на отдельных лиц, но и может привести к снижению средней производительности, что в свою очередь негативно сказывается на распределении ресурсов между компаниями.
Навыки - это сложная концепция, которую сложно измерить.
Согласно определению, представленному ОЭСР в 2017 году, под навыками понимаются как когнитивные, так и некогнитивные способности, а также способности, характерные для конкретной работы, профессии или сектора, технические навыки.
Когнитивные навыки заключаются в способности понимать сложные идеи, эффективно адаптироваться к окружающей среде, учиться на опыте, участвовать в различных формах мышления, преодолевать препятствия путем размышлений. Они включают грамотность, умение считать и способность решать абстрактные проблемы.
Некогнитивные навыки - это характеристики во многих областях (социальных, эмоциональных, поведенческих), которые не включены в когнитивные навыки, такие как трудовые привычки, поведенческие черты, физические характеристики.
Наконец, технические навыки представляют собой сочетание когнитивных и некогнитивных навыков, используемых для выполнения конкретных задач. Эти комбинации могут также включать в себя навыки ручной работы. Хотя навыки многомерны, их измерение часто сосредоточено на отдельных измерениях, главным образом из-за ограниченности данных.
Нехватка квалифицированных кадров возникает тогда, когда работодатели не в состоянии нанимать сотрудников, обладающих необходимой квалификацией на доступном рынке труда и имеющих постоянную заработную плату, а избыток квалифицированных кадров возникает тогда, когда предложение определенных навыков превышает спрос.
Нехватка квалифицированных кадров не означает несоответствия квалификации, если вакантные рабочие места остаются неквалифицированными, но может привести к несоответствию квалификации, если работодатели, не способные найти необходимые им навыки, в конечном итоге наймут работников, не обладающих достаточной квалификацией для конкретной работы.
Наконец, термин "разрыв в квалификации" часто используется в тех случаях, когда уровень квалификации имеющейся рабочей силы недостаточен для удовлетворения потребностей компаний.
Несоответствие квалификации на макроуровне может быть оценено путем сравнения состава вакансий по квалификации или образованию с составом населения трудоспособного возраста, в качестве показателя предложения рабочей силы.
Вместо вакансий можно сравнить структуру занятости как косвенный показатель спроса на рабочую силу с численностью населения трудоспособного возраста, или состав безработицы с численностью рабочей силы. Они используются для расчета относительных или абсолютных показателей дисперсии.
Макроэкономические показатели несоответствия квалификации сосредоточены на том, являются ли лица с определенным типом квалификации не привлеченными, но не оценивают, соответствует ли их работа уровню квалификации.
Несоответствие мастерства обычно измеряется путем сравнения навыков, или квалификации занятого образованного опытного работника, требуемыми для его работы.
Если у работника есть навыки, совместимые с требуемой работой, то кандидат хорошо подходит. Работник также может быть классифицирован как сверх квалифицированный в зависимости от конкретной должности. Для определения требований к квалификации и качеству совпадений используются различные методы.
Метод реализованных совпадений основан на индивидуальном измерении когнитивных навыков (грамотность, счет и решение проблем) и сравнении полученных значений со средними или медианными значениями в данной профессии, которые используются в качестве ориентировочных значений требований к должностям.
Работники, уровень квалификации которых значительно ниже или выше центрального показателя, классифицируются как низкоквалифицированные или переквалифицированные. Опять же, хорошо подобранный материал получается остаточным.
Этот подход подразумевает, что технические и некогнитивные навыки, необходимые для работы сантехником, полностью определяются измеряемыми когнитивными навыками. Для его осуществления также требуется информация о подробных классификациях профессий.
При наличии информации об уровне квалификации и использовании навыков альтернативный подход заключается в классификации работников по четырем группам:
- низкоквалифицированные работники с низким - средним - низким уровнем вовлеченности (совпадение низкого уровня вовлеченности);
- средне - высокий уровень вовлеченности со средним - высоким уровнем вовлеченности (совпадение высокого и среднего уровня);
- низкоквалифицированные со средним - высоким и высоким уровнем вовлеченности (несоответствие дефицита);
- средне - высоким уровнем вовлеченности с низким - средним.
Этот подход предполагает, что использование навыков, о которых сообщается самим собой, является адекватной мерой оценки должностных требований. Считается, что подавляющее большинство работников имеют избыточную квалификацию по первому методу, но хорошо подходят по второму методу.