В статье аналитика, реальные случаи из жизни, мнения спецов, "экспертов", и юмор). Время прочтения 7 минут.
Тут президент РФ сообщил: к 2030 году станет заметно падение квалификации кадров.
Мне всё время интересно, кому он это сообщил? Кому он постоянно что-то сообщает и кого постоянно информирует, и предупреждает? Типа: посмотрите, что мы натворили - имейте ввиду. Мы придумали новую реформу - будьте готовы! Такой типа троллинг? А ещё недавно он рассказал, что если мы всех глав госкорпораций и крупного бизнеса снимем, то они «утекут» зарубеж, а нам разве это надо, чтобы они работали на конкурентов?
И сразу же вспомнился Чубайс, как бы в подтверждение этих слов:
Какой-то современный политик: «А на кого сменять то? Профессионалов то у нас нет?» - Ответ на этот вопрос внутри статьи.
ПОЙДЁМ СВЕРХУ
Совещание. Сидят несколько самовлюблённых руководителей, бизнес-стратеги, региональные управляющие, маркетологи, методологи, неучи-коучи в 409 банках, 173 страховых компаниях, в 17 биржевых брокерах и 15 управляющих компаниях, и говорят: «нам нужен прайвет сегмент и большоооой чек». То есть им нужно, по подсчётам ВТБ и исследовательской компании Marc Russia: люди с доходами свыше 200 т.р. = 600 000 человек, это 0,4% от всего населения страны.
Итак, 614 организаций со штатами раздувающимися от значимости, с региональными сетями, представительствами и филиалами - дерутся и перелопачивают 600 000 клиентов. Туда-сюда, из одной компании в другую. Выставляют планы продающим подразделениям и жестоко наказывают их исполнять, а в случае неисполнения принимают санкции вплоть до увольнения (скорее всего увольнения).
Только, почему-то, никто не считает, что 600 тысяч не резиновые и УЖЕ обслуживаются в этих же 614 организациях. Зачем Вы делите неделимое? На что зовёте клиентов, которые проработали со своими советниками по 10 лет? Некоторые ещё наивно полагали, что агентов и советников они будут увольнять, а клиентов удерживать и сохранять. Текучесть кадров в финансово-страховой сфере в некоторых организациях достигает 80!%. Оказалось, что когда уходит агент, советник, консультант за ним уходят его клиенты, которые постоянно у него обслуживаются.
Недавно вышла ошеломляющая статья на РБК и стало очевидным, что концепцию 2020 выполнить не удалось! Люди с зарплатой в 1 730 000 рублей в месяц за 10 лет не сделали ничего.
«Экономисты были уверены,что Россия вернётся к динамике 6% прирост экономики в год» - заявляет аналитик Альфа-банка Наталья Орлова. Сама вернётся, выходит? Делать ничего не надо было, так прогнозировали супер-эффективные менеджеры с мега-зарплатой? - «Долгосрочные стратегии развития пишутся не для выполнения на 100%, а для создания образа будущего, исходя из которого государство будет планировать свои действия» - пишет госпожа Орлова. Но ведь в среднем план 2020 выполнен на 5%!. Люди занимаются созданием образа будущего, и исходя из придуманного пишут законы. Или просто говорят на камеру, получают з/п и собсно... «Ну, тут, как бы, это, здесь наши полномочия всё».
Из срока в срок В.В. Путин, всё равно назначает этих неэффективных людей на посты министров и главы правительства. Прошло 10 лет. У нас огромное число мигрантов (судя по всему, уже второе место с нашими 16,5 млн. чел в год., это 11,25% от населения страны, это в год), которые заполнят пробелы в трудовых кадрах, повысят уровень рождаемости и соответственно численности населения. Уровень профессионального высшего образования по индексу EI (Education Index) предоставляет 32 строчку в рейтинге стран мира. А ведущий ВУЗ РФ МГУ им. Ломоносова занимает 84 место в рейтинге ВУЗов мира.
Вот такая вот она реформа образования и стратегия миграционной политики, между прочим, одобренные и подписанные президентом в виде законов.
Вопрос: о какой квалификации кадров речь, с таким уровнем образования, глобальным индексом инноваций (46 место из 129) и замещением дешёвой рабочей силой основное трудовое население?
МЕНЕДЖМЕНТ МОЖЕТ БЫТЬ ЭФФЕКТИВНЫМ. А ЗАХОЧЕТ, МОЖЕТ И НЕ БЫТЬ
АвтоВАЗ. Все знают эту историю? Удивительно, но топ-менеджмент предприятия АвтоВАЗа поднял себе зарплаты и это на фоне фактического банкротства завода, безуспешных мер правительства по его «оживлению» и оплаты всей страной его долгов. Из года в год «топы» рушили финансовые показатели, но сами себе они выплачивают золотые парашюты. Я не буду описывать все подобные случаи. После увольнения знаете, что делают «топы»? Идут в другую компанию… Кто же их возьмёт?! Кем?! - Возмутитесь Вы - отвечаю: «топами!»))). Не похожа ли эта ситуация с рокировками во власти, и перетасовкой персон на разные государственные должности?
Да, их берут, на такие же должности, несмотря на проваленный опыт. Как и всех, от министров, до консультантов. Это связано, в первую очередь, с некомпетентностью нанимателей. И только нанимателей. Наниматели -они же ищут возраст от 18 лет, с опытом работы 6 лет, они же, почему то, ищут людей с тех же «позиций» на те же «позиции», а не готовы выявлять и развивать предрасположенных и новых людей, они же занимаются своячничеством и принимают на работу «Я от Михалыча», а не реально компетентных и эффективных людей.
Президент Финансовой структуры теряет 1/3 личных активов группы, просто из-за топ-сотрудника, который халатно относился к своим обязанностям целый год. Знаете что он сделал? Он вложил деньги в актив и ничего не делал три года, он считал что все три года будет одно и тоже движение вверх и ничего не делал. Два года был рост. Третий год инструмент падал, ЦЕЛЫЙ ГОД, 260 торговых дней, а суперэффективный топ-менеджер, даже не продал падающий актив и принёс такие убытки. Какая у него з/п была ну наверное тысяч 500-700 (хотя некоторые «топы» утверждают что у него было раз в 5 больше).
Другой портфельный управляющий с многолетним опытом сидит и слышит как коллега по телефону кому-то рассказывает об успешной сделке по ценным бумагам. Знаете что делает управляющий? Покупает эти ценные бумаги, когда коллега уже от них избавился под риском разворота тренда. Результат 26% убытка от портфеля своего и клиентского. Профи, входит в сделку, потому, что расслышал фразу по телефону из контекста.
Теперь про Инвестиционное страхование жизни. Вы уже поняли подавляющую степень компетентности управляющих и трейдеров. Теперь представьте, что Вы откладываете деньги на среднесрок и долгосрок от 3 и более лет. Знаете какие случаи бывают здесь? Два идентичных договора у разных клиентов, одна и та же корзина, одна и та же дата заключения договора, одна и та же доля в росте базового актива, а доходность в отчётах разная. Как так? Просто до слёз.))) Поэтому полисы ИСЖ как инструмент покупать нужно только в страховых компаниях или у профессиональных представителей, которым Вы сможете задать максимум вопросов, а не у тех кто «вне конкурса».
«В глаза смотреть, кому сказал!?»
Что говорят руководители в отношении сотрудников в лицо, а что за спиной? Помню случай: -Вы, наше всё! Без Вас мы - как без рук! Вы - приносите основные деньги компании! - Ораторствовал как то Управляющий перед Дирекцией Финансовых Консультантов, потом он пошёл в Дирекцию Корпоративных Продаж и повторил слово в слово свой спитч, и ещё добавил: «не то, что эта розничная сеть» )))
Почему-то руководители искренне считают, что подчинённые тупые и не общаются между собой или не могут быть более умными людьми чем руководители. Ах, ну, да. Для руководителя (от Михалыча) умнее могут быть только те кто старше по иерархии. В соседней компании, вообще все тупые.
Кстати это реальная история как в одного из профессионального участника финансового рынка набрали людей без профильного образования аналитика и без практической работы в сфере финансов. Одна работала на молокозаводе, другой продавал телевизоры в 90-х, кто-то на мясокомбинате, а кто-то фасилитатор. Какое отношение они имеют к аналитики финансовых рынков? - Понять невозможно. Кто отвечает за набор неквалифицированных кадров? Отвечаю: Наниматель.
В России конкурс на одну вакансию 15-200 кандидатов. И плюс мигранты. В 2019 году численность населения сократилась, несмотря на 16,5 млн. прибывших мигрантов, НО уровень безработицы снизился до 10-летнего минимума.
И приезжают же не супер-умы, не профессионалы экстра класса. По крайней мере, капитальный ремонт в доме у меня не делают немцы, в бистро меня не кормят французы, мой двор не метут англичане и в такси не подвозят американцы со швейцарцами.
Куда бы я не пришёл на позицию «продавана» или «мегапродавана» - всюду ориентированы на мой клиентский портфель. Зачем Вам мой английский и профильное образование? Если Вы тупо покупаете мою клиентскую базу? И что дальше, я буду из компании в компанию перетаскивать своих же клиентов, когда вдруг выяснится, что я Вас не устраиваю в одностороннем порядке?
Был такой случай, руководитель на собеседовании спрашивает: «слушай, что самое важное во взаимоотношениях с компанией?» Я говорю: «Если вдруг окажется, что не нравятся результаты, то руководитель выяснял бы причины, работал с сотрудником, потому что, такое будет точно, что когда-то результата не будет или он не будет устраивать. А выяснить причину, проработать её и развить сотрудника это прямая обязанность руководителя. Я ни одного своего сотрудника в жизни не уволил и делал лучшими людей, которые даже на первом собеседовании абсолютно несовместимыми казались с профессией. Поэтому это важно в работе с компанией, чтобы она не отправляла на улицу при первой неудаче».
Кстати это болезнь эйчаров, они не понимают как и с чем работает специалист, кто нужен руководителю и отсеивают реально нужных людей, проводя все свои дурацкие тесты, в реальности опровергнутые психологической и социологической практикой.
Кстати, в той финансовой организации мне отказали конечно же))) Я дорожу репутацией и конечно я задаю вопросы. Как я могу притащить в компанию своих клиентов если в предыдущей, к примеру, я говорил, что я долгосрочно сотрудничаю с компанией и нацелен на карьерный рост, а теперь я буду говорить: «вот теперь я долгосрочно сотрудничаю с этой компанией и нацелен на карьерный рост», потом перейду в другую, так как ВЫССШШИМ чинам не понравится результат и снова буду говорить: «ну, вот теперь то, точно, я долгосрочно сотрудничаю с этой компанией и нацелен на карьерный рост»? Ну, ведь смешно. И пусть скажут мне продавцы и консультанты, что у них нет такого страха.
И плевать высоким интеллектуалам в фирмах, что один человек может эффективно напрямую руководить 7-9 людьми (если без иерархии), они каждый месяц просят увеличивать количество подчинённых на договоре ГПХ. Вопрос: для чего, чтобы не успевать с ними работать (в полях к примеру), учить (интервью к примеру), чтобы это повлияло негативно на собственное психическое состояние и на результат? Может быть, раз вы придумали этот план и эту систему бесконечного наращивания нагрузки, то вы скажете как ей управлять и в ней развиваться?
Региональные, Территориальные, бизнес-тренеры (без образований и без практики психологов, антропологов, юристов) рассказывают, что нужно развивать клиентскую базу. Какое решение принимают они когда у человека база кончается? Будет ли кто-то заниматься с человеком для развития его клиентской базы?)) Я отвечу – нет! Решение всегда одно, нет клиентов – выход там. Плевать, что вчера я говорила что ты золотой продавец и «Мне просто очень нужен ты!»
«Мы без тебя так не можем, так не можем», сегодня у тебя нет клиентов или по каким то причинам у тебя трудности – «Пшёл вон отсюда!»))) Даже до абсурда доходит, ты можешь повысить человека и своими результатами, и сдав, к примеру, за него итоговый тест. Ты можешь делать прибыли 80% всей дирекции или ты на 300% приносишь прибыли больше, чем некоторые дирекции вместе взятые, сегодня нет клиентов – «Ну, что ж, пока!» )))
Мало того, в большинстве случае никто не занимается агентской сетью, и не развивает её и отдельных представителей. Ни с психологической стороны, ни с профессиональной и методологической, ни с репутационной и маркетинговой стороны. Вся эта чепуха с тренерами нужна только новичкам. Квалификация внештатных сотрудников, фрилансеров, консультантов в разы выше, чем тренеров и штатных сэлзов. Этих «золотых» и нужных людей не зовут на корпоративы, не пускают в центральный офис для решения рабочих вопросов и самое важное они не сидят на окладе. Они генерят выручку и развиваются самостоятельно, без сиси. И что, много профессионалов и бизнес-тренеров трудящихся в компаниях реально понимают, что нужно специалистам? Начитавшись популярных псевдо-учённых? Если тренер инновационные методы пытается внедрить в компанию, если у него есть научный бэкргаунд, и боевой опыт с работающими методиками, скорее всего в популярных, трэндовых компаниях его не примут и будут противостоять.
Никто не будет взращивать в Вас спеца, никто не будет учить Вас развиваться. Вас либо заменят, либо заменят. К примеру, нужен мне продавец, я буду искать продавца. Мне и в ум не придёт, что возможно кто-то из сотрудников хотел бы попробовать себя в этой роли и перепрофилироваться, ведь у него есть все необходимые качества. А как мне придёт в ум, если я и не умею оценить его качества? Мне же об этом никто не рассказывал. «Я ведь от Михалыча», да и сам я всё наперед знаю. Я и говорю всем подчинённым как должно быть. Я то умнее их! Вот и пять дипломов у меня есть (спасибо Валентинычу). Какие ещё такие права граждан? Какие ещё качества и предрасположенности? Это всё пусть они сами с мамами и папами разбираются. А на работе надо работу работать, ту и именно, и в срок, и так как я скажу! Странно, вот Стив Джобс говорил: «мы нанимаем на работу людей, чтобы они говорили нам что делать, а не мы указывали что делать им». Стив Джобс просто не от Михалыча.
Такое же и в гиганстких продюссерских центрах и рекорд-лейблах, «мы… говорит… смотрим на стримы, на то, что в тренде. Если человек в тренде, то мы рассмотрим с ним сотрудничество». Как у вас развиться самородкам? Как у вас стать Аллой Пугачёвой или Муслимом Магомаевым? Теми кто задаёт трэнд, которому потом следуют, если вы ищите жалкие копии трэнда? Это, ведь, всё неправда, даже упоротое омно можно сделать трэндом, широко растирожировав его. И пример тому: весь прайм-тайм музыкальных каналов. Но, они, видите ли, ищут пародию на пародию. Феноменально!)
Мы привозили в год по 10 млн. мигрантов, который только на 76% компенсировал убыль населения. А теперь Мигранты потребовали размер заработных плат выше чем коренное население на 6%. Стоимость производства на Китайских мощностях и с помощью китайской рабочей силы подорожало. Капитализм в данном случае рецептов не предлагает, кроме как заместить человекоединицу (требующую, вопящую и нуждающуюся) на роботоединицу. У капитализма логика запретов, санкций, повышения стоимости, и сборов, фискальной и налоговой нагрузки.
«Ну и последний, и главный фактор. Работодатели боятся таких соискателей. А точнее боятся высокого уровня их компетенций. Страх потерять свое место, страх того, что у человека есть свое мнение, что он не боится это мнение высказывать. Это основная причина отказов.» (Ирена Иванова, Hr с 20-летним опытом, ст. Как найти работу после 40)
Раньше была поговорка «примут на работу по объявлению». Я вообще не понимаю в чём проблема? Как-то я собеседовался в одну известную фин. организацию. Мало того, что руководитель (между прочим руководитель по обучению), не перезвонил в оговоренные сроки, так ещё в ответном звонке заявил: «а обратной связи и не могло последовать, там на верху согласовывают сейчас кандидата вне конкурса» Напомню, руководитель группы по обучению сотрудников, говорит, что не последует обратной связи. Какой же клиентоориентированности, тактичности и банальному уважению он учит сотрудников?
В другой известнейшей фин. организации имел место такой диалог:
Руководитель: - О, мы знакомы с Ивановым! Можно я наберу Иванову и спрошу рекомендации?
Я: - Да, конечно. Только, скажите, Вы оценивать мой потенциал будете по тому, что скажет Иванов?
Руководитель: - Да, конечно!)
Короткое молчание
Я: - Я думаю, Вы мне не подходите. Я не хочу, чтобы мнение о моём профессионализме в нашем с вами сотрудничестве, складывалось исходя из сотрудничества между мной и Ивановым. Вот, скажите, по результатам квартала мне разве Иванову надо будет отчитываться? Мы будем ему звонить, чтобы он оценил результат моего труда? Я не хочу, чтобы Иванов оценивал результат моей будущей работы так как, Вы, почему-то, некомпетентны сделать это сами, что на собеседовании, что, по всей видимости, потом.
Возможно я был вспыльчивым, но вот эта ситуация с несостоятельностью вышестоящего руководителя и понимания «ассессмента» в тот момент вывела меня из себя.
Вот так, принимают на работу по личной лояльности. И что, что стало выше КПД или ИБД? )
С севера утром люди едут на юг, с юга на север, работать по связям и кататься в стуле по коридорам, пить кофе, курить и болтать с коллегами, переносить бумажки из кабинета в кабинет и ждать когда же, когда же 6 часов. А в 6 часов, весь бизнес-центр, все 2000 человек, в едином порыве, прорвавшись к лифтам и на лестницу, строем и на перегонки шагают в сторону метро или в сторону дорожных заторов, полагая, что выполняют высокую трудовую миссию и самоотверженно принося бизнесу деньги.
Но… нет) Они ежедневно преодолевают территориальные, эмоциональные и бюрократические барьеры друг друга, иногда соревнуясь и пакостя, показывая друг в друга пальцем если возникнет спрос на ответственность и ждут когда-же 6 часов и пятница.
К сожалению, у нас нет не только института семьи, но и института кадровой политики, перепрофилирования и квалификации, я уже молчу про институт формирования навыков и качеств управления (хоть чем-нибудь). Я вот думаю, мы привыкли сравнивать мол, если на управление транспортным средством нужно получить права, сдать теорию и вождение, то почему не сдают такие экзамены на родительские права? На право государственного управления, и вообще управление чем-либо?
ЭКЗАМЕН НА ДОПУСК К УПРАВЛЕНИЮ ЖИЗНЯМИ
В 1983 году Дитрихом Дёрнером был проведён эксперимент. При помощи компьютера был смоделирован динамически развивающийся несуществующий в реальности город - Лоххаузен, в котором проживает примерно 3700 человек. Он расположен где-то в Среднегерманских горах. Основной промышленный объект Лоххаузена — часовая фабрика. В городе также есть такие учреждения, как банк, магазины, небольшие гостиницы и т. д. Считается, что эксперимент стал прародителем онлайн-стратегий (SimCity и пр.)
Исследовать предполагалось характеристики мышления и планирования. В эксперименте приняло участие 48 испытуемых. Каждому испытуемому предстояло выступить в роли бургомистра Лоххаузена, выбранного на десятилетний срок и обладающего большими полномочиями. Испытуемым предоставили свободу действий для того, чтобы поспособствовать максимально разнообразным решениям и выявить особенности поведения, которые не проявляются в обычных условиях.
Успешность испытуемых оценивалась, исходя из показателя удовлетворённости жителей города (можно сказать нынешний NPS). Этот показатель рассчитывался раздельно по группам населения. Отдельные социальные показатели: уровень жизни, ситуация на рынке труда, жилищная ситуация, уровень преступности и т. д. переводились в цифры, а затем суммировались с учётом сравнительной важности показателей.
«Хорошие» испытуемые принимали больше решений, чем «плохие». Также было отмечено, что испытуемые, зарекомендовавшие себя в качестве хороших управленцев, могли быстро выявлять наиболее острые, нуждающиеся в немедленном решении проблемы города.
Детальный анализ протоколов, в которых фиксировалось «мышление вслух», позволил выявить ещё более существенные различия между успешными и неуспешными бургомистрами. Обе группы одинаково часто выдвигали различные гипотезы, но при этом «хорошие» бургомистры проверяли свои гипотезы с помощью вопросов, а «плохие» не делали этого.
«Хорошие» бургомистры чаще искали причинно-следственные связи, в то время как «плохие» не стремились связывать события друг с другом. Кроме того, «плохие» бургомистры, пытаясь решить проблему и встречая на своём пути препятствия, часто оставляли её и переходили к следующей. Недостаточно успешные участники эксперимента чаще своих более успешных коллег отвлекались от своих текущих дел.
Также были выявлены различия между «хорошими» и «плохими» бургомистрами в степени самокритичности. Первые часто высказывали критические мнения по поводу своих действий и пытались изменить свои поступки, последние, напротив, не пытались что-либо менять в своих действиях . «Плохие» испытуемые также часто перекладывали ответственность за принятие сложных решений на кого-либо другого. Я считаю, что это отличная идея, проводить теоретическую и практическую экзаменацию управленцев на подобии с ГАИ. Вот симулятор, действуй, развивай. Вот практические задания с живыми людьми и нестандартными ситуациями, хотя бы пять сценариев. Прошёл? – Молодец! Можешь начинать управлять на том месте, которому соответствует набранный балл. А запись твоих экзаменов всегда хранится в портфолио. Повторная квалификация раз в 5 лет. Можно ведь ещё ввести Elementary, Intermediate и пр. уровни сложности и знаний.)))
Резюме:
- Кадровая политика с самих верхов демонстрирует низкую квалификацию даже на 10 летнем периоде
- Своячничество выше профессионализма в стране
- Все ищут человекобоксы, коробочные варианты сотрудника, без собственного мнения, лояльного к руководству и не выпендривающегося и не умничающего
- Руководители, hr, тренеры не имеют достаточно образования, чтобы оценить, развивать навыки и компетенции сотрудников и участвовать в его развитии
- Методика в действующих рамках: запретить, заменить, заместить, уволить, присвоить. Нет, инвестирования в человеческий капитал, и интеллектуальные разработки
- Всё зависит от каждого гражданина, готов ли он принять, что недостаточно умён и развиваться самостоятельно за деньги, не махая дипломами в инсте. В том числе, перепрофилироваться самостоятельно вложив деньги и время. Я вот например, глуп и поэтому пишу статью в разрез общественному мнению, могут признать девиантным нонконформистом.
С уважением,
Максим Экстрин
Если кто-то хочет задать вопросы:
https://vk.com/maximinioni
www.facebook.com/extrimaxzippo
www.instagram.com/extrimaxzippo/
Подписывайтесь на канал, далее публикации ещё интересней. :)