Сегодня решаем непростой кейс. Допустим, вы – эйчар сети кафе с хорошей посещаемостью. Ваша главная проблема – большая текучесть линейного персонала, особенно среди продавцов-кассиров и официантов. Вы пытаетесь вводить прогрессивные методы: предлагаете неплохие денежные премии по итогам года, укрепляете корпоративную культуру. Однако это не помогает. Что делать?
- Развивайте внутренний и внешний кадровый резерв. Многие эйчары не любят такой подход и считают его бесполезным, однако в этом случае может помочь. Ведь это и здоровая конкуренция, и новые возможности для сотрудников. Неслучайно этот инструмент частенько называют действенным при борьбе с текучестью кадров. Повысить эффективность кадрового резерва помогут два нюанса: предлагать «резервникам» небольшую надбавку зарплаты, а также спрашивать, в какой точке им хотелось бы работать – и направлять их именно туда.
- Старайтесь не «выдергивать» сотрудников с выходных: уж если они отдыхают, то пусть отдыхают. Когда срочно нужна замена, лучше обратиться как раз к кадровому резерву.
- Важно понять, в чем причина столь высокой текучести персонала. Отличный способ – проводить выходные интервью. Чтобы сотрудники соглашались откровенно поговорить с вами, предлагайте им, например, взамен дать хорошие рекомендации для следующего места работы. О том, какие вопросы задавать во время выходных интервью, мы писали здесь.
- Очень важен управленческий фактор. Обратите внимание на линейных менеджеров, ведь именно они организуют рабочий процесс. Проведите оценку (или переоценку) их компетенций и результатов работы. Делать это можно, например, раз в квартал. Первый шаг – беседа: оцените, насколько менеджер понимает свои задачи и цели компании, представляет ли результаты, которых должен достичь. Тут же поможет анонимный опросник сотрудников о том, как они оценивают деятельность линейных менеджеров, могут ли рассчитывать на их поддержку. Затем можно углубляться – смотреть более конкретные показатели: хорошо ли менеджер контролирует дисциплину среди сотрудников, чистоту ресторана, следит ли за обеспечением продуктами и посудой.
- Если проблемы с менеджментом все-таки есть, проводите тренинги, учите линейных руководителей управлять людьми и процессами, ставьте KPI (скажем, все тот же коэффициент текучести или удовлетворенности сотрудников).
- Возможно, нагрузки на сотрудников действительно непосильные. И вместо того чтобы бороться с текучкой, дешевле будет увеличить штат персонала. Тут снова используйте опросники.
- Еще один способ решить проблему чрезмерной загруженности. Часто бывает, что функционал сотрудников размыт. Например, продавец-кассир, помимо основных обязанностей, должен отвечать на телефонные звонки или убирать посуду со столов. Следите, чтобы конкретные функции были четко распределены среди работников, пропишите должностные инструкции. Это, кстати, входит в обязанности линейного менеджера, так что если он не справляется с задачей, стоит задуматься о его компетентности.
- И еще совет в копилку борьбы с нагрузками. Если смены сотрудников длятся по 10-12 часов, есть смысл разделить их пополам. Пусть один сотрудник отрабатывает первую половину смены, другой – вторую. В этом случае, конечно, придется перекроить весь график работы, зато люди будут меньше уставать.
- Ваша система мотивации и компенсаций может не работать, потому что вы не до конца понимаете, что нужно сотрудникам. Проведите анкетирование или опрос и сделайте вывод, какие бонусы интересуют работников. Стройте систему мотивации, исходя из этих пожеланий.
- Попробуйте ввести нестандартный способ мотивации – геймификацию. Пусть за хорошую работу и своевременное выполнение обязанностей сотрудники получают баллы и могут использовать их, скажем, для дополнительного выходного. Отнимать баллы за проступки (опоздания, грубость с клиентами) тоже необходимо. Главное в такой системе – прозрачность и четко прописанные правила.
- И еще немного о мотивации – материальной. Денежные бонусы в конце года – это хорошо, но проблема в том, что не все сотрудники отрабатывают этот срок при высокой текучести. Пересмотрите систему и платите, например, бонусы по окончании пикового (сезонного) периода посещений. Или введите надбавку тем, кто проработал определенный срок – так у сотрудников будет мотивация оставаться у вас дольше.
Все эти советы – не панацея. Анализируйте конкретную ситуацию и тестируйте разные способы. Учтите, что на линейные должности часто приходят студенты, и с сезонной текучестью в таком случае совладать невозможно.
А некоторые эйчары считают, что линейным сотрудникам вообще не стоит долго работать в одном и том же кафе или ресторане, и ротация кадров тут крайне важна, чтобы человек не перегорал, а в коллективе всегда были свежие лица. Однако помните, текучесть персонала – это всегда убытки для компании.
Больше статей – в нашем блоге.
А еще у нас есть телеграм и фейсбук.