В этом выпуске бизнес инструментов мы поговорим с вами о том, как организовать правильный процесс подбора персонала вашей компании, процесс рекрутинга, поговорим не о самом процессе проведения собеседования об организационной процедуре, а о бизнес-процессе момента возникновения потребности сотрудника до непосредственно уже вышедшего на работах кандидата.
Первый момент который нужно понимать что для того чтобы функция рекрутинга функция подбора работала эффективно крайне важно чтобы она была изолирована, то есть одна из больших ошибок которые делают многие управленцы заключается в том, что они делегируют. Процесс подбора непосредственно руководителям подразделений есть начальник производства у него есть потребность в инженерии или там этими технологиями ему говорят ну так ты руководитель возьми найди себе сотрудника и вот это первый шаг по строению слабой командой потому что для того чтобы подобрать хорошего сотрудника нужно сфокусирована проделать большой объем работат правильно написать текст вакансии разместить его в правильных местах и организовать приток резюме правильно подкрепить этого чтобы она была горячей чтобы был больший приток режим и осуждать прямой поиск по базам резюме возможно использовать itools line источник для того чтобы организовать больший приток приток кандидатов соответственно дальше когда появился уже поток потенциальных кандидатов нужно отбирать резюме дальше уже править телефонное соединение дальше нужно возможно рассылать это предварительно тестовые задания возможно если уже необходимо то уже через час проходит он приходит на индивидуальное собеседование вина групповой конкурс там может быть также несколько этапов там также нужно правильно протестировать many data и это все большая работа и у руководителя во первых нет навыков делать эту работу даже сам хороший производстве хорошей рукой до отдела продаж широкого хороший директор по маркетингу он не recruiter у него нету этого навыка соответственно он плохо профессионально в этой зоне ответственности и во вторых у него нету на это времени может заниматься другой работы и это является проблемой поэтому первый шаг по строению сильной функций подбора персонала это изолирует то есть или внутренней recruiter работающий только занимаешься только рекрутингом и это не чат и чар и recruiter это разные люди в компании на пир конечно какое-то время и чар может заниматься рекрутингом если recruiter annet но в идеале чтобы эти функции как можно скорее разделить и функция рекрутинга эта функция сфокусированного про сего кандидата с рынка труда для того чтобы подобрать того самого замечательного кандидата которого выводят возьметесь от компании соответственно или внутренней recruiter или рекрутинговая компания которая занимается для вас процессом поиска нектара сучек можно работать с фрилансом я предпочитаю чтобы этого рекламная кампания потому что фрилансер вы сами поймите что подача дома домашних условиях где-то или там своем комната контексте пытается вам подбирать персонал качество можете страдать соответственно или recruiter или рекрутинговой компании процесс подбора строится следующим образом в момент возникновения у руководителя отдела потребностях кандидате он утверждает у своего руководителя возможно в если сейчас ее чары носова директора возможность подобрать этого кандидата потому что нужно посмотреть чтобы у бюджетная во заработной платы чтобы не раздувать вру структура что действительно это решение было утверждено соответственно утверждаем до нужен кандидат после этого recruiter и мере крупного компания дает заявку на подбор даже если это рекрутером при компаниям 2 должен быть стандарт 9 на подбор и и запал рукавицы и заполняет или сам или вместе с рекрутером на себя все данные кто нужен какие требования там пол возраст образования уже по желаемый предыдущий опыт работы в личностных компетенций профессиональные компетенции будущих функционал человека ожидаем результата работать все это вносится в эту заявку передается рекрутеру соответственно на основании заявки recruiter и не кидается сразу на встрять поиск он пишет стратегию закрытия вакансий этот документ в котором подробно описано какой текст вакансии будем размещать где вам размещать как бы он подкреплять допустим дополнительно горячий не горячие вакансии какие другие источники поиске кандидатов на какие критерии обращаем анализируя резюме как проводим телефонное собеседник какие удаленные задания можно отправить чтобы долг прихода человека мы уже проверили на каких-то задания не все кандидатов на некоторых можно проверить дальше индивидуальные собеседник как проводим структура индивидуальное собеседование какие кейса вы и задания даем на индивидуальном собеседник какие вопросы задаем как сыграем обратную связь у предыдущих работодателей на какие параметры обращаем внимания процессе собеседования будет эта индивидуальность за беседой или группу боку это все отписывается в стратегию и стратегия утверждается руководителем потому что руководителя является внутренним заказчиком процесса подбора uri круто или урия круто рекрутинговой компании по случаю внешне заказчик утвердили сказали да это то что нам нужно поехали начался процесс подбора recruiter начинает выполнять стратегию начинать реализовывать стратегию закрытие вакансий пишет текст вакансий размещать резюме размещают вакансию подкрепляет где нужно горячую здесь надо хоть бигборды вешает катер на радио рекламу бьет ну и в некоторых случаях даже такое бывает оправдана но все согласно стратегии утвержден по утвержденной стратегии соответственно идут кандидаты идет отбор резюме все по стандартам который прописан на что обращаем внимание что критично оформление предыдущие то опыт работы орфографии на что обращать внимание на фотографию соответственно на все на все это требуется большое количество времени recruiter выполняют эту работу проделав эту работу проведя все уже под телефонные собеседования тестовые задания так далее непосредственно на выходе появляются некие кандидаты промежуточных этапах из например люди сделали задание recruit а может показывать их также заказчик говорит смотри вот есть какие-то задания посмотреть нормально ненормальность заказчик может подключаться если задание требует кабы компетентность и для их оценки определенных намного экспертизу соответственно на выходе по итогу recruiter предлагает уже финалистов непосредственно заказчику и сам заказчик сам руководитель отдела утверждает кого я беру кого они берут то есть и круто не может принять решение кого брать на работу сам заказчик потому что он себе принимает людей в команду если итогам подбор процесса подбора был групповой конкурс которых мы также много рассказывают на наших учебных программах на трафиком построений сильной команды практике не систематизация бизнеса на программе сопки бизнеса соответственно если это был групповой конкурс то руководитель который заказывал подбор он мог участвовать в самом конкурсе посмотрев всех кандидатов чтобы почувствовать рынок труда это займет у него два с половиной три часа времени, но он посмотрит очень большого количество людей для этого поэтому вот эта процедура подбора в конце человек подтверждается принимается и уже мы помним о том что с момента приема чайка на работу он обязательно должен проходить программу адаптации но это уже отдельная история.