Как организации могут создать рабочую среду, позволяющую сотрудникам развиваться и расти?
Теории личностных качеств, использующие подход на основе признаков, доказали свою популярность среди исследователей поведения сотрудников в организациях. Этому есть несколько причин.
Во-первых, теории черт характера в основном фокусируются на нормальном, здоровом взрослом человеке, в отличие от психоаналитических и других личностных теорий, которые фокусируются в основном на ненормальном поведении.
Теории признаков определяют несколько характеристик, которые описывают людей. Олпорт настаивал на том, что наше понимание индивидуального поведения может развиваться только путем разделения моделей поведения на ряд элементов (признаков).
"Единственное, что ты можешь сделать с полной личностью, это послать ей цветы", - однажды сказал он.
Поэтому, изучая людей на работе, мы можем обсуждать надежность, эмоциональную стабильность или сложность познавательных функций сотрудника. Эти черты, взятые вместе, образуют большую мозаику, которая дает представление о личности.
Третья причина популярности теорий признаков в исследовании организационного поведения заключается в том, что идентифицируемые признаки поддаются измерению и, как правило, остаются относительно стабильными во времени.
Гораздо проще проводить сравнения между сотрудниками, используя эти материальные качества, чем несколько мистические психоаналитические теории или крайне абстрактные и изменчивые теории самосознания.
Количество признаков, которые, как полагают, проявляют люди, варьируется в зависимости от того, какую теорию мы используем. В ходе исчерпывающего поиска можно определить более 17 000 человек. Очевидно, что это число настолько велико, что сделать любой разумный анализ влияния личности на рабочем месте невозможным. Для того чтобы в этом разобраться, нам необходимо сконцентрироваться на небольшом количестве личностных переменных, оказывающих непосредственное влияние на поведение на рабочем месте.
Если мы сделаем это, мы сможем определить шесть признаков, которые представляются нам относительно важными для наших целей здесь. Следует отметить, что некоторые из этих черт (например, самооценка или локус контроля) связаны с тем, как мы видим себя, в то время как другие (например, интровертность-экстраверсия или надежность) связаны с тем, как мы взаимодействуем с другими. Кроме того, эти черты в значительной степени зависят от развития личности и, в свою очередь, влияют на фактическое отношение и поведение на работе.
Самооценка Одной из черт, которая в последнее время стала ключевой переменной в определении поведения и эффективности работы, является самооценка сотрудника. Самооценку можно определить как мнение или убеждение о себе и самоуважении. Это то, как мы видим себя как личность.
Уверены ли мы в себе? Считаем ли мы себя успешными? Привлекательным?
Достоин уважения или дружбы других людей? Исследования показали, что высокая самооценка у детей школьного возраста повышает уверенность, независимость и креативность. Людям с высокой самооценкой часто легче дарить и получать любовь, ставить перед собой более высокие цели для личных достижений и прилагать усилия для достижения поставленных перед ними целей. Кроме того, лица с высокой самооценкой будут с большей вероятностью искать работу с более высоким статусом и будут подвергаться большему риску при поиске работы.
Например, одно исследование показало, что студенты, обладающие более высокой самооценкой, получили более высокую оценку со стороны рекрутеров колледжей, больше предложений работы и были более удовлетворены поиском работы, чем студенты с низкой самооценкой.14 Поэтому такие черты личности, как эта, могут повлиять на вашу работу и карьеру еще до начала работы!
Локус контроля
Локус контроля относится к тенденции индивидуумов приписывать события, влияющие на их жизнь, либо их собственным действиям, либо внешним силам; это мера того, насколько, по вашему мнению, вы контролируете свою собственную судьбу. Выделяются два типа лиц.
Люди с внутренним центром контроля склонны приписывать свои успехи и неудачи своим способностям и усилиям. Следовательно, студентка должна отдать должное за сдачу экзамена; она также должна признать свою вину за неудачу. И наоборот, люди с внешним локусом контроля склонны приписывать то, что с ними происходит, тому, что было вызвано кем-то или чем-то другим. Они не доверяют себе и не обвиняют друг друга.
Следовательно, сдача экзамена может быть отклонена, сказав, что это было "слишком легко", в то время как неудача может быть оправдана, если убедить себя в том, что экзамен был "несправедливым". Если вы хотите определить свой собственный локус контроля, заполните форму самооценки в заданиях в конце главы. Это сокращенная и адаптированная версия шкалы, изначально разработанная компанией Rotter.