Всем известно, что и бюджетные организации и крупные частные тратят огромные деньги на переобучение сотрудников. Эти вложения практически не приносят никакого эффекта, давайте разберемся почему.
Еще несколько лет назад образовательные технологии практически не были инвестицинно-привлекательным сегментом рынка. Однако ситуация кардинально поменялась и сегодня в РФ можно наблюдать всплеск крупных инвестиций в образовательные информационные технологии. По оценке экспертов этот рынок уже достиг 30 млрд рублей за год.
Крупнейшие компании соревнуются по объемам вложений в образование, недавно "Яндекс" заявил о 5 млрд рублей, которые в течение трех лет будут инвестированы. Сбербанк уже умеет собственный научный университет, где активно развиваются системы дополненной реальности, ИИ и больших данных.
Однако, нужно понимать, что чаще всего ожидания эффектов от внедрения различных высокотехнологичных образовательных услуг не оправдываются. Ни продажи, ни производительность труда, ни расширения сети не происходит. Очень часто сотрудники просто не желают учиться, потому показатели остаются на том же уровне.
Нужно выделить основные ошибки, которые не позволяют онлайн-обучению показать свою полезность для сотрудников и компании в целом.
1. Запуск нового вектора развития должен быть "подогрет" внутри компании.
То есть, запускать обучение онлайн без предварительной их подготовки нельзя. Естественно, мало ведь кто захочет работать эффективнее, причем при сохранении предыдущей заработной платы.
Очень часто встречаются примеры, когда крупная компания вкладывает большие деньги в разработку и проведение курсов, ожидая на выходе практически 100-процентный выхлоп. По итогу, бывает что только единицы из сотни обучающихся получили необходимые знания и навыки.
Ответ на подобные действия на заставил себя ждать, компания запустила вводные онлайн-курсы для новичков. Ведь именно они относятся нормально к обучению и развитию навыков. Возрастные же работники чаще всего являются снобами, считая что жизненного и профессионального опыта им будет достаточно, чтобы разобраться любой ситуацией.
2. Нет четких критериев оценки обучения
Для каждой компании уровень оценки будет свой, часто не совсем объективный. Например, при низкой эффективности работы одного сотрудника по сравнению с другим, после прохождения курсов ими, практически невозможно понять в чем причина данной ситуации. То ли донесли работнику недостаточно верно идею, то ли он само по себе плохой специалист.
3. Необходимо учитывать возраст работников, менталитет разных групп
Различия между возрастными группами, так называемая теория поколений, очень ярко заметны именно в данных аспектах. Если раньше поколение X активно потребляло бумажные источники информации, то новые поколения Y и Z практически всю сознательную жизнь провели за дисплеями и мониторами. Потому каждая из групп имеет свою мотивацию к обучению, а также выбирают совершенно разные его форматы.
Наиболее эффективны онлайн-курсы проходят у поколения Y, которые сегодня являются основной движущей силой экономики, стремятся к профессиональному развитию, но при этом желают независимости и четкого планирования рабочего времени и отдыха.
В то же время с другими поколениями ситуация не настолько радужная. Если поколение Y несмотря на ответственность, уже иногда не могут полностью разобраться в современных технологиях. То уже Z поколение напротив, обитает в среде онлайн без каких-либо проблем, но требует актуальных знаний и особого подхода к обучению, иначе будет отказываться воспринимать информацию.
4. Учеба как развлечение
Ученые из Microsoft в 2000 году установили, что среднее время концентрации внимания у человека составляет 12 секунд. К сожалению, через 15 лет этот показатель составляет всего 8 секунд. Это приводит к единственному выводу. Современный индивид разучился концентрироваться на чем-либо одном. Он всегда старается заняться чем-то более интересным и занимательным.
Потому сегодня как никогда актуальным становится тренд на развитие игрового обучения. Онлайн-курсы должны в максимальном разнообразии сочетать различные форматы подачи материала. Это касается и образовательного и корпоративного сегмента. При этому нужно понимать, что глубоких фундаментальных знаний таким образом не получить. Как и во всем необходим оптимальный баланс.
5. Преувеличение значимости онлайн-технологий
Нужно понять главное, основной причиной того, что корпоративное обучение сегодня еще не полностью перешло на виртуальный вариант является необходимость живой связи человека с человеком. Сегодня около 2/3 компаний в мире проводят обучения онлайн.
Однако онлайн-курсы не дадут навыков, навык это всегда живое общение и совместная работа, кропотливая и долгая. Для формирования устойчивого навыка необходимы недели и даже месяцы работы.
Все эти факторы приводят к тому, что корпоративное обучение смещается в сторону смешанного. То есть в зависимости от сложности и тематики курса количество виртуальных подходов и традиционных сочетаются в разных пропорциях.