До того как я пришла в Хантфлоу, в компании не было своего эйчара: подбором занимались оба основателя и кадровые агентства. Они успели отсмотреть много кандидатов, но добавляли в базу только тех, с кем общались, проводили технические собеседования или кому делали офер. А если резюме присылали из агентства и кандидат не подходил, то мы никуда его не сохраняли.
Количество специалистов с нужным нам стеком ограничено, поэтому важно точно знать, с кем из кандидатов мы уже взаимодействовали. Из-за неаккуратного ведения базы была опасность написать им по второму кругу. При этом я не знала истории общения и как именно произошел отказ.
Это ставило меня в затруднительное положение. С одной стороны, я могла потратить много времени впустую. С другой, позиционировала бы компанию как невнимательную и не клиентоориентированную. Ведь кандидаты — это тоже клиенты.
Клиентоориентированность в подборе работает очень эффективно. Персонализация повышает эффективность общения: ты начинаешь его не с чистого листа, а ориентируешься на заметки, которые ты или твой коллега оставили в резюме, и пишешь более личные сообщения. Например, «Мы с вами общались три месяца назад, но вы тогда решили, что хотите сначала завершить проект, и только потом перейти к поиску нового места» или «К сожалению, в прошлый раз мы закрыли вакансию не успев с вами пообщаться. Сейчас мы решили взять еще одного человека и я сразу вспомнила про вас». Кандидаты, которые получают такие письма, относятся к ним гораздо лояльнее, чем к шаблонным сообщениям, в которые просто добавили их имя.