Доля работников в возрасте 50-ти, 60-ти и 70-ти лет больше, чем когда-либо ранее. Нынешние тенденции в области рабочей силы свидетельствуют о глобальном увеличении возраста выхода на пенсию и о том, что многие люди работают до более позднего возраста, чем в предыдущие десятилетия, а пожилые люди подают заявления о приеме на работу и в более позднем возрасте.
На сегодняшний день исследования, посвященные дискриминации по возрасту при отборе кандидатов, сосредоточены главным образом на неравном обращении или преднамеренной дискриминации.
Однако, основываясь на накопленных знаниях о возрастных изменениях в когнитивных и физических способностях, а также изменениях в личности и трудовой мотивации на протяжении всей жизни, мы предлагаем уделять больше внимания возможности возрастных различий в процедурах отбора, проявляющихся в неблагоприятном воздействии и дифференциальном прогнозировании.
Демографический состав рабочей силы меняется, и в настоящее время в ней занято больше пожилых людей, чем когда-либо прежде. Доля работников в возрасте 55 лет и старше увеличилась на 60,8% с 2000 по 2010 год, а также, по прогнозам, увеличится на 26% с 2012 по 2022 год.
Кроме того, люди работают дольше, что означает, что они остаются на рынке труда до более позднего возраста, что требует способов поддержки активного и успешного старения на работе.
Старение поколения, увеличение продолжительности жизни, отсутствие обязательного пенсионного возраста для большинства профессий, изменения в экономической политике, повысившие возраст получения государственных пенсионных пособий (социальное обеспечение) и в некоторых европейских странах (например, в Германии, Италии), а также изменения в пенсионной политике, предоставляемой работодателем.
Это, в свою очередь, привело к увеличению пенсионного возраста и численности стареющей рабочей силы в промышленно развитых странах.
Во-первых, хотя основное внимание уделяется работникам в возрасте 40 лет и старше, значительная часть людей работает хорошо в возрасте от 60 до 70 лет.
Во-вторых, меняются модели работы и карьеры, в результате чего вероятность того, что работники останутся работать у одного работодателя на протяжении всей своей карьеры, значительно ниже, чем у предыдущих поколений.
Процесс выхода на пенсию развился таким образом, что распространенность промежуточной занятости и не выхода на пенсию в последние годы значительно возросла.
Временная занятость возникает, когда люди продолжают работать за плату после выхода на пенсию с карьерной работы.
Невыход на пенсию происходит, когда человек уходит с работы и покидает рабочую силу, а затем возвращается обратно (по экономическим, социальным или психологическим причинам).
Следствием этих изменений демографических характеристик рабочей силы и структуры карьеры является то, что люди могут участвовать в кадровой практике (например, отбор, обучение, служебная аттестация) на протяжении всей своей жизни (не только при первоначальном вступлении в трудовые отношения или продвижении по службе позднее в течение своей карьеры, но и когда они подают заявления на новые рабочие места в течение всей своей жизни, будь то в качестве внешних кандидатов или для продвижения по службе).
Возрастная дискриминация, основанная на суждениях отдельных лиц
Возрастная дискриминация является широко распространенной и дорогостоящей проблемой, поскольку ежегодно в Комиссию по обеспечению равных возможностей в области занятости (КРООН) подается более 22 000 исков, что составляет более 20% от всех исков КРООН с 2008 года и 91,6 млн. долл. только в 2012 году, не включая пособия, полученные в ходе судебных разбирательств.
Кроме того, недавние мета-аналитические исследования показали, что пожилые работники сталкиваются с проблемами при найме на работу, поскольку они старше 50 лет имеют больше времени на повторное трудоустройство, чем их более молодые коллеги.
Экономические исследования также продемонстрировали свидетельства возрастной дискриминации.
Большинство исследований, посвященных дискриминации по признаку возраста на рабочем месте, были посвящены неравному обращению, т.е. преднамеренной дискриминации в отношении пожилых работников.
Ряд мета-анализов последних двух десятилетий показал, что существуют эмпирические данные о неравномерном обращении с работниками старшего и младшего возраста (обычно в пользу молодых работников) при принятии важных решений на рабочем месте, таких как выбор при найме и суждения о возможностях для продвижения, недавно основывались на предыдущих мета-анализах путем обновления литературы и использования случайных эффектов мета-аналитических процедур, и все же нашли доказательства (в частности, средние мета-аналитические эффекты) того, что пожилые работники хуже справлялись с оценками продвижения, отбора, межличностных навыков и общих оценок, но лучше с оценками надежности.
В большинстве, хотя и не во всех, эмпирических исследованиях, на которых основаны эти количественные обзоры, использовалась методология, в которой возраст целевой группы подвергается манипулированию, а сравнения между работниками старшего и младшего возраста проводятся в отношении кадровых решений.
Основополагающие механизмы, используемые для объяснения различий в обращении с пожилыми работниками во время найма, в значительной степени основаны на стереотипных теориях.
Поскольку, как известно, значимость и использование стереотипов варьируются в зависимости от различных факторов, в прошлых исследованиях и мета-анализах рассматривалось несколько модераторов для улучшения понимания условий, при которых отношение к пожилым людям будет отличаться от отношения к ним со стороны молодых людей.
Чрезмерная опора на лабораторные исследования для понимания процессов возрастной дискриминации при собеседовании о приеме на работу может быть завышенным эффектом, и что в реальных условиях требуется больше работы с ответственностью и последствиями.
Модераторы могут проходить на двух этапах процесса: либо для минимизации активизации стереотипов (как в примере, предложенном выше), либо для уменьшения использования стереотипов при принятии решений.
Возраст и производительность труда
Прежде чем приступать к обсуждению вопроса о том, может ли существовать возрастная предвзятость в прогнозах производительности труда, важно изучить, существуют ли различия в производительности труда на основе возраста.
Несмотря на стереотипы о снижении производительности труда пожилых работников, различия в производительности труда между пожилыми и молодыми работниками, как представляется, относительно невелики, и те, которые существуют, как представляется, в пользу пожилых работников.
Пожилые работники могут найти способы компенсировать некоторые физические и когнитивные потери в своей повседневной деятельности, включая производительность труда.
Один из механизмов, с помощью которого исследователи предположили, что рабочие могут компенсировать эти потери, объясняется теорией выбора, оптимизации и компенсации, теорией развития продолжительности жизни людей в процессе старения.
Относительно небольшие различия в производительности труда пожилых и молодых работников, в отличие от возрастных различий, выявленных в отношении некоторых показателей когнитивных способностей и личности, важно учитывать при рассмотрении вопроса об использовании предикторов в различных возрастных группах.