Многие HR-менеджеры на собеседовании задают стандартные вопросы:
- Чем вас не устроило предыдущее место работы?
- Кем вы видите себя через 5 (10, 15) лет?
- Признайтесь, какой ваш провал был самым большим?
- Почему вы хотите работать у нас?
На первый взгляд, вопросы – правильные и «сканирующие» человека. Но к ответам на все эти вопросы легко подготовиться – представить себя в правильном ключе, и выдать то, что нужно НR -менеджеру.
Но очень часто такие «игры» заканчиваются разочарованием для обеих сторон. Компания получает сотрудника, который не «вписывается» в команду и при этом постоянно «косячит», а сотрудник ругает всех и вся в коллективе.
В тоже время, в одной известной крупной компании, относящейся к сфере транспортных технологий (не будем называть её, чтобы не нарушить коммерческую тайну) идут другим способом. Да, первичные вопросы задают, но акцент делается не на «болботню», а на проверку реальных навыков. Да, конечно, непосредственно к проектам в момент собеседования кандидатов никто не подпускает (опять- таки – коммерческая тайна есть коммерческая тайна, и актуален вопрос безопасности компании), но проверяют кандидатов в условиях реально смоделированных ситуаций. С онлайн-платформой ELECTUDE организовать такое тестирование несложно. При этом, если реальных знаний, умений нет, второпях к такому собеседованию ни один человек не подготовиться. Поэтому случайные кандидаты на работу не попадают, и текучка кадров в компании отсутствует.
Развенчание опасения: у некоторых может резонно возникнуть вопрос: «Но ведь аудит технических компетенций не означает и проверку личностных качеств». Не совсем так! При индивидуальном формировании задач для аудита кандидата технические задачи можно задавать, например, так чтобы одновременно проверялась готовность работа в команде. Круто? То-то же!