Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. (ч.1 ст.261 ТК РФ)
Как следует из приведенной нормы закона, законодатель не предусматривает возможности увольнения беременной женщины по мотивам ее отказа от предложенной работы и в связи с отсутствием у работодателя другой работы, на которую беременная женщина может быть переведена.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Таким образом, увольнение беременной женщины возможно либо по соглашению сторон, либо по не зависящим от этих сторон обстоятельствам, либо если этого хочет беременная женщина. При этом следует отметить, что в случае незаконного увольнения беременных к виновным лицам могут быть применены меры уголовной ответственности. Так, за необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение беременной женщины руководителя, а также индивидуального предпринимателя можно привлечь к уголовной ответственности по ст. 145 УК РФ.
Увольнять беременных работниц по иным основаниям, например, за прогул или неоднократное нарушение трудовых обязанностей, нельзя. Законодательство относит беременных в особую категорию и защищает от возможных дискриминационных действий недобросовестных работодателей. Эта позиция высказана в Определении Конституционного Суда России от 4 ноября 2004 г. N 343-О, где отмечено, что беременные женщины нуждаются в особой социальной защищенности в сфере труда, и поэтому даже за такое грубое нарушение трудовой дисциплины, как прогул, увольнять их нельзя. Однако в отношении таких категорий сотрудниц применимы дисциплинарные взыскания, например, замечание или выговор.
