Обсуждали на форуме интересный вопрос:
«Уважаемые hr - специалисты, подскажите пожалуйста, насколько актуальным может быть опыт работы в регионе, если до этого весь трудовой стаж был в Москве? Мне предложили хорошую вакансию с интересным функционалом и хорошей зарплатой.
Но не выйдет ли мне этот опыт "боком" при следующем трудоустройстве , т.к. не в Москве?»
Статистика показывает, что в регионах существует кадровый голод и растущие сетки и локальные бренды охотно берут варягов «из Центра» для раскачки бизнеса, настройки процессов, тренинга команд. Это прекрасно, но вопрос - в будущем такого варяга с точки зрения HR.
Как HR воспримет такой зигзаг в карьере соискателя?
- Посчитает ли, что этот период работы в сложном, насыщенном реальном бизнесе свидетельствует о смелости, гибкости, мобильности менеджера, готовности к вызовам или …
- Или, наоборот, - этот период будет расценен как белое пятно, как зря потерянное время, как нужный опыт в ненужной сфере.
Отметьте, мы говорим не о периоде работы в регионе, не обсуждаем плюсы\минусы работы на региональной позиции, мы анализируем возможный взгляд HR на этот период, при попытке строить карьеру ПОСЛЕ возврата из региона:
как HR смотрит на этот период при поиске\выборе соискателей?
мы обсуждали плюсы\минусы перехода на региональную позицию. Анализируем возможный взгляд HR на этот период, при попытке строить карьеру ПОСЛЕ возврата "из региона".
как HR смотрит на период работы в регионе при поиске\выборе соискателей?
Мы считаем (хотя, конечно, это мнение спорно), что чаще всего HR оценивает подобный опыт резко негативно.
Почему же? Давайте обсудим.
Прежде всего, разделим периоды трудовой деятельности любого менеджера на периоды с точки зрения обучения новым передовым технологиям и инструментам:
- Период «обучения», когда вы чаще всего на начальных позициях или получили новое назначения\функционал. Когда есть и время на обучение, и коуч\ментор, кто ведёт ваше развитие
- Период «отдачи» начинается чаще всего при переходе в другую компанию с повышением зоны ответственности, зарплаты, уровня и т.д. Когда от вас в основном требуется KPI, план, продажи, горы, свершения и т.д. Нет времени на развитие и не стоит задача вашего развития
- «микс», идеальный редкий случай, когда ваш руководитель и требует план и заботится об обучении, развитии, стимулирует саморазвитие. Спойлер: мимолётный миг.
Какой из сценариев будет иметь место при вашем переходе из "центра" в "регион"?
Сразу откинем вариант, когда переход происходит внутри компании, с HR согласован срок "командировки", а главное, согласована следующая ваша позиция по возвращении из региона, и вы со всеми этими условиями заранее согласны. Вы наверняка наблюдали, что так чаще всего развиваются экспаты: со сменой стран, позиций, даже функций. Так, например, "прокачивают" GMов.
Если же вы рассматриваете переход в регион со сменой компании, особенно по личной инициативе, то надо думать и анализировать не плюсы планируемой региональной позиции, а возможные вопросы по поиску и собеседованию на позицию «после-следующей».
По моему личному опыту скажу: конечно, решение о переходе в регион хорошо характеризует вас с точки зрения высокой мобильности и адаптивности, но время, проведенное в регионе - это время "отдачи" столичного опыта. И HR вполне могут посчитать это время как отсутствие развития и движения вперёд, выпадение из передового контекста, недополучение передовых навыков и инструментов. Конечно, HR можно переубедить, но до этого этапа ещё надо добраться.
Практический пример:
Представим: менеждер по продажам фармацевтической компании уезжает работать "в регион", и вскоре после этого законодательно разрешается ограниченная в настоящий момент торговля лекарствами через Интернет. Компания подключается к эксперименту и выстраивает новый канал продаж: это новые вызовы, новые инструменты, новый опыт. Через 2...3 года менеджер возвращается героем в центральный офис с фантастическими результатами, показанными там, "в регионе" в традиционных каналах продаж. Но здесь, в существенно изменившихся условиях рынка этот успешный опыт может оказаться просто не нужным, невостребованным. Будучи соискателем на новые вакансии, менеджер просто не дойдёт до стадии собеседования, отваливаясь на прескрининге. Он, конечно, потом всё наверстает, догонит и будет успешен. Но с точки зрения HR произошло выпадение и 2 года потеряны. Как обидно это не звучит.
Что же делать? Терпеть нелюбимую работу? Нет, конечно.
- Надо анализировать все плюсы и минусы следующей позиции
- Обязательно надо думать о позиции «после-следующей», больше чем о плюсах следующей. Возможно, перспектива окажется не такой радужной, как кажется сейчас
- И, сделав выбор, строить СВОЮ карьеру, идти к своей мечте.
Читайте наш канал, чтобы получать больше информации о построении своей карьеры. Сайт проекта "Устроим". Фейсбук. Телега.