Многие коллеги на конфах и других мероприятиях часто жалуются на кадровый вакуум.
Мол, на работу брать не кого, конкуренция зашкаливает, а собственник дерет три шкуры за каждое незаполненное вакантное место.
И я не могу не согласиться в части голода: он есть, и, замечу, есть всегда, так что это не большое открытие.
Но тот же голод бывает разный. Когда каждую неделю открывается новая вакансия - это норма, если открытая ранее закрывается.
Лично я для закрытия использую ресурс, который многие коллеги игнорируют - соискателей 40+. Это, скажу я вам, кладезь опытных кандидатов.
Преимущества 40+
- Их почти не нужно обучать, они умеют встраиваться в коллектив и легко соответствуют корпоративным правилам, если они есть.
- Соискатели 40+ не так категоричны, как более молодые.
- Они в любой ситуации идет на контакт.
- Они всегда обдумывают свои поступки, в то время как молодежь часто действует импульсивно.
- Наконец, они часто уже умеют трудиться и добиваться результата.
- Ну и самое основное преимущество этого сегмента лично для меня, пожалуй, в том, что они не так востребованы, как молодые, и у меня практически всегда в кадровом резерве есть люди с нужными компетенциями.
Коллеги, прежде чем жаловаться на обстоятельства, подумайте, что вы еще не сделали и куда не посмотрели.
Возражения
Мне могут возразить: соискатели 40+ проблемные, поскольку не вписываются в молодые коллективы, не "ложатся" под молодых руководителей и (это совсем нелепо) не умеют пользоваться современными гаджетами, офисной техникой и офисными программами.
Первую проблему вы сами и создавали: что мешало формировать в компании более широкие возрастные рамки? Дайте догадаюсь: ваш возраст мешал. Наверняка вам самим часто бывает некомфортно собеседовать людей, которые старше вас, и вы подсознательно выделяете резюме тех, кто моложе. То есть возраст самого HR-а нередко лежит в основе проблемы кадрового голода.
Если бы вы планомерно набирали в компанию людей старше 40 лет, средний возраст сотрудников стал бы в районе 30-35, и не пришлось бы отсеивать компетентных кандидатов фразами в текстах вакансии наподобие "у нас молодой коллектив" и т.п.
Вторая проблема уже ближе к правде, но опять же, это ваши личные страхи или страхи молодых руководителей. Да, не все испытывают психологический комфорт, когда раздают указания людям старше себя на 10-15 лет.
Однако я убежден, что это проблема незрелости такого руководителя, а не проблема сотрудников 40+. Возможно, молодому руководителю стоит пообщаться с психологом, чтобы избавиться от дискомфорта. Поверьте, на самом деле управлять сотрудниками старше себя не сложнее, чем ровесниками или более молодыми.
Третья проблема - это какие-то отголоски нулевых. Я помню, тогда был особенно ярко заметен этот разрыв между молодыми и сотрудниками в возрасте. Молодежь действительно умела пользоваться компьютером, искать информацию в интернете и банально набирать текст, в то время как рожденные в 60-х, например, нередко зависали при выполнении простейших задач. Одни успели научиться, другие нет.
Сегодня такое не встретить. И 20+, и 40+ чаще всего осваивают любой софт с одинаковым успехом. У тех, кто родился в конце 90-х, нет преимуществ в технологическом плане перед теми, кто родился на рубеже 70-80-х.
Какой из этого всего следует вывод? Соискатели 40+ - это недооцененный пласт. Отказывая им в трудоустройстве, вы запускаете целый каскад ошибок. Иногда кадровые ошибки могут быть фатальными для компаний - задумайтесь об этом.
А вы, читатели, часто сталкиваетесь с такой проблемой? И если да, то в качестве кого - соискателя или работодателя?