Убедитесь, что вы готовы.
Теперь, когда ваш стартап взлетел и вы стали вашим собственным боссом, вопрос в том, готовы ли вы стать чужим боссом?
Знаешь, причина, по которой я спрашиваю, в том, что слишком рано нанимать помощь может стать проблемой. Фактически, это может подвергнуть риску весь ваш бизнес из-за проблем с денежными потоками.
Правда, на данный момент у вас может быть много клиентов, но это не означает, что у вас достаточно денежных потоков, чтобы сделать ваш первый заказ.
Почему?
Потому что, когда к нам присоединяется новый человек, вам придется ежемесячно сокращать зарплату, независимо от того, платят вам клиенты или нет.
Кроме того, существуют скрытые расходы, связанные с наймом, такие как расходы на размещение предложений о работе, покупку нового оборудования, мебели и т.д.
Поэтому не следует автоматически предполагать, что вы готовы нанять первого сотрудника. Не торопитесь и обдумайте все расходы, прежде чем нажимать на курок.
Займись личностными качествами. Тренировка для Способностей.
Допустим, вы готовы нанять кого-то для долгосрочной работы по расширению вашего бизнеса.
Сделать первый заказ - это как влюбиться. Ты накачана и ничего не знаешь, как все обернется.
Теперь, что вы знаете, так это то, что вы, вероятно, хотите нанять кого-то, кто является рок-звездой с тоннами навыков.
Во-первых, плохие новости.
Во всем мире ощущается нехватка великих талантов.
Хуже того, как стартап, вы не можете конкурировать со зрелыми компаниями, которые могут многое предложить: отлаженный продуктовый рынок в сочетании с длительной финансовой историей.
Итак, хорошие новости.
Ваша потенциальная кандидатура будет мотивирована высоким уровнем риска, высоким вознаграждением и возможностью внести свой вклад в развитие компании.
И это подводит нас к поиску талантов, способных воплотить вашу мечту и соответствующих (в отличие от квалификации) вашей культуре стартапов - найму, основанному на ценностях AKA.
Почему?
Потому что вы всегда можете научить человека выполнять свою работу, но гораздо сложнее - если не невозможно - привести их в соответствие с вашим видением стартапа и основными ценностями.
Нужны доказательства?
SurveyMonkey, компания, которая приносит 100 миллионов долларов прибыли, не нанимает опытных профессионалов. Они не занимаются вербовкой людей, что позволило бы им стать достойными представителями культуры, превратив их в талантливых местных жителей.
Итоговый итог - поиск потенциала поверх атрибутов и послужного списка.
Проведите первый прием на работу
Пока все в порядке.
Вы решили заняться наймом сотрудников, ориентируясь на ценности, и уже разместили предложение о работе в Интернете, которое дополняет ценности вашей компании.
На данном этапе у вас есть шансы, что у вас не будет сильного бренда, который управляет огромным количеством кандидатов, что облегчает набор персонала.
Но это нормально, потому что вам нужен только один наемник.
И когда этот первый солидный кандидат успешно пройдет начальный отбор по вашим конкретным характеристикам, вам нужно пригласить его на собеседование и оценить их.
Вы хотите распаковать их прошлый опыт работы, чтобы лучше понять, как они соответствуют вашему видению стартапа и основным ценностям, что движет их поведением на работе, и каковы их амбиции.
Вот несколько вопросов для собеседования, которые вы можете задать для оценки вашего кандидата.
Каким достижением Вы больше всего гордитесь в профессиональном плане?
Важно знать, что движет кандидатом. Одних людей мотивируют деньги, других - воздействие. Ответ на этот вопрос покажет систему ценностей кандидата. Если вы услышите что-то подобное, на моей предыдущей работе у меня была цель продаж, которую никто не думал, что я попаду в цель. Но я сделал это! - это хороший ответ. Лучшим ответом было бы то, что у меня был этот чрезвычайно трудный вызов. Я работал супер усердно и не ограничивался только этим. В конце концов, я потерпел неудачу, но члены моей команды и я оглянулся на это как на вдохновляющее время. Ни один из ответов не является плохим, но в нем раскрывается источник гордости.
Какой был самый большой провал в вашей карьере? Если кандидат имеет некоторый опыт работы, он неизбежно допускал некоторые ошибки на протяжении своей карьеры. Если человек не хочет быть грубым с вами, это, как правило, плохой знак. Потому что разговоры о собственных неудачах - деликатный вопрос, и это показывает, насколько прозрачным кандидат готов быть.
Когда это было время, когда ты выходил за рамки привычного? Если вы хотите опробовать управленческие навыки кандидата и хотите ли он пройти дополнительную милю, чтобы выполнить свою работу (что очень важно для культуры стартапов), этот вопрос может быть хорошим ответом. Если человек перескажет вам свой опыт, выходящий за рамки его прямых обязанностей, вы находитесь на правильном пути. С другой стороны, если вы получите какой-то пушистый, общий ответ - это тревожный сигнал.
Обратный канал для получения данных на 360 градусов
Ты сейчас на финишной прямой
Вы только что взяли интервью у своего кандидата, и вы думаете, что они идеально подходят для этой роли.
Подумай об этом:
Airbnb потратила 5 месяцев, прежде чем нанять человека.
Итак, прежде чем сделать предложение о работе своему кандидату и сделать первый заказ, вы хотите иметь больше данных, которые доказывают, что это был тот человек.