Люди и их роли, являются центральными формами ожидания, которые можно использовать для понимания различий между группами и организациями. В то время как группы сильно зависят от ожиданий людей, организации, как правило, сосредоточены на ролях. В этой статье хочу порассуждать, о том каковы различия между организациями и группами и каковы последствия для практики.
Разница между ролью и личностью
Только благодаря формированию ожиданий становится возможным достаточно уверенно ориентироваться в сложном окружении. Помимо таких ценностей, как мир, справедливость или устойчивость, которые служат более абстрактному формированию ожиданий, а также программ, которые разрабатывают критерии правильного или неправильного поведения независимо от личности, центральными формами обеспечения ожиданий являются роли и личности.
Непосредственно очевидной формой стабилизации поведенческих ожиданий является личность. Мы интуитивно знаем, то, что мы пережили с одним человеком, нелегко перевести на опыт с другим. Для того, чтобы иметь возможность развивать уверенность в ожиданиях в отношении людей, мы должны были испытать их в ряде ситуаций, в которых они могли бы представить себя с их особенностями.
Стабилизация ожиданий посредством личных знаний, естественно, играет важную роль, особенно для пар, семей и групп, но она также работает и в организациях. Легко видеть, что люди в одном положении ведут себя очень по-разному и что знание этих людей позволяет более точно знать, что от них можно ожидать.
Вторая форма стабилизации поведенческих ожиданий - это роль. Под ролью понимается "связка ожиданий", связанных с поведением носителей должностей. Таким образом, речь идет об ожиданиях, которые "человек может реализовать", но которые "не привязаны к определенным людям", а воспринимаются "другими, возможно меняющимися ролевыми носителями".
Здесь абстрагируются ожидания в отношении отдельных людей. От полицейского - по крайней мере, в демократическом обществе - ожидается, что он поспешит на помощь, если ему угрожает преступник. Какой именно полицейский это не имеет отношения к формированию ожиданий. В этом случае ожидания связаны не с особыми людьми, а с обобщенными ролями, состоящими из постоянного набора ожиданий.
Роли и личности как ожидания в организациях
В организационных исследованиях администрации, компании, больницы и университеты долгое время воспринимались как в значительной степени обезличенные системы. Эта безличная ориентация позволяет компании, администрации, больнице или университету вести себя как «машина», характеризующаяся скоростью, ясностью, краткостью, непрерывностью, осмотрительностью, однородностью, жестким подчинением, экономией на фактических и личных расходах.
Главной особенностью организаций, является то, что они не включают в себя полноценного человека, а лишь запрашивают часть своего репертуара производительности. Таким образом, организации в современном обществе отличаются в центральной точке от других заметно схожих организаций, таких как гильдии или монастыри.
Роли и личности как ожидания в группах
В отличие от организаций, в группах вы не можете как человек, стоять за определенной ролью. Член группы не может просто отклонить просьбу о новых любовных отношениях с утверждением "Это не ваше дело". Он также обязан предоставлять информацию для принятия профессиональных решений, даже если они не имеют прямого отношения к групповому мероприятию.
Если в организациях лицо, желающее иметь информацию о поведении, выходящем за рамки роли организации, обязано объяснить причины, то в группах лицо, которое не хочет предоставлять информацию о других ролях, кроме тех, которые заняты в группе, обязано объяснить причины. В результате изображение чувств в группах часто требуется и ожидается, в то время как в организациях им нужно управлять осторожно.
В организациях человек должен действовать в соответствии со своей ролью члена. При совершении покупок в супермаркете необходимо придерживаться роли покупателя, при посещении врача - роли пациента. По мере того, как все больше социальных отношений, в которых человек заинтересован только в определенной роли, возрастают, отношения, в которых человек заинтересован "как личность" со всеми его или ее ролевыми ссылками, становятся все более важными.
О редких случаях группового образования в организациях
Организации имеют множество структур, которые на первый взгляд можно спутать с группами. Существуют семинары, на которых деятельность организации обсуждается в узком кругу, отделы с четким количеством сотрудников, проектные группы для решения конкретных задач или регулярные встречи горстки сотрудников в столовой.
Возможность объединения от десяти до двадцати человек в эти круги приводит к подозрению в причастности групп. Даже если эти встречи не в состоянии мобилизовать общение, ориентированное на личность, характерное для конкретных групп. Для социологического анализа важно очень точно различать, какая (под)система формируется. Является ли это повторным личным общением с одной и той же группой людей? Является ли это подсистема формальной структурой? Является ли она неформальной подсистемой, сформировавшейся в тени формальной структуры?
Ни одна из этих (под)систем не обязательно представляет собой группу в социологическом смысле, описанном выше. Но нельзя исключать, что из этих подсистем образуются группы. Если не принимать во внимание вездесущее явление очных взаимодействий в организациях, то в организациях следует различать две различные формы формирования подсистем:
- первая форма - это подсистемы, создаваемые формальными решениями в организации и, скорее, имеющие размеры, совпадающие с размерами малых групп.
- вторая форма - это подсистемы, которые имеют тенденцию выходить в тень формальной структуры организации и формировать системную логику, которая не обязательно совпадает с системной логикой организации.
Первая форма, которую можно назвать командой в соответствии с общепринятой практикой, является частью формальной структуры организации. Это небольшие отделы, сервисные службы, контрольные кружки на предприятиях, тренинги в нефтебазах, полуавтономные производственные или сборочные группы или даже члены правления, которые могут обращаться к формальной структуре организации и чье существование также зависит от формальных решений организации. Они отмечены в организационной структуре, находятся в файлах, на них можно сослаться в протоколах организации. Участие этих команд в организации имеет серьезные последствия.
Небольшая рабочая группа имеет мало формальных возможностей сопротивляться при назначении нового члена. Проектная группа, созданная на более длительный период времени, не может самостоятельно решать, какие лица должны и не должны быть членами этой группы. В результате они не в состоянии разрабатывать и применять свои собственные формальные нормы.
В течение многих лет у вас могут быть коллеги в отделе, которых вы не знаете, есть ли у них романы, живы ли их родители или они посещают баскетбольный клуб в свободное время. Но, эти коллеги могут также связаться с членами своей команды, если у них возникнут какие-либо вопросы. Мы всегда будем отвергать эти вопросы и считаем это оправданным.
Конечно, не исключено, что личные отношения могут развиваться в команде (и очень редко личные отношения между всеми членами команды). Однако организация, как это отчасти предлагается в подходе к человеческим отношениям, не зависит от этих личных отношений в работе. Жесткое управление, высокое вознаграждение и символическое наказание отдельных членов могут привести к аналогичным результатам.