В высококонкурентной и быстро меняющейся деловой среде, наряду с набором высококвалифицированных специалистов, захват сердец и умов сотрудников остается критически важной задачей, стоящей перед организациями, стремящимися к достижению наивысшего уровня эффективности. К этому следует добавить снижение уровня вовлеченности сотрудников во всем мире. В частности, средний показатель вовлеченности сотрудников в работу в Азиатско-Тихоокеанском регионе снизился с 60 процентов в предыдущем году до 56 процентов в 2010 году, что является самым большим снижением за последние 15 лет.
Значительные исследования были проведены исследователями в области менеджмента и поведенческих наук, которые подтверждают теорию о том, что, когда сотрудники вовлечены, качество обслуживания, удовлетворенность клиентов, удержание сотрудников, производительность и финансовые показатели улучшаются.
Важно отметить, что результативность работы организации - это не результат усилий отдельного человека, а результат коллективной работы. На примере Барсад, где принятые правила оказали влияние на настроение других членов команды во время имитационного упражнения. Бейкер и Лейтер предложили, что пересечение взаимодействия между членами рабочей группы может повысить производительность.
Таким образом, сосредоточение внимания на движущих силах вовлеченности сотрудников может предоставить практикующим специалистам инструмент для развития вовлеченных сотрудников в целях повышения эффективности работы команды и организации. Участие в работе является "позитивным, полноценным, связанным с работой состоянием духа, характеризующимся энергичностью, преданностью и поглощением". Вместо сиюминутного и специфического состояния, вовлечение относится к более стойкому и проникающему аффективному когнитивному состоянию, которое не ориентировано на какой-либо конкретный объект, событие, индивидуума или поведение". Энергичность характеризуется высоким уровнем энергии и умственной устойчивости во время работы, готовностью вкладывать усилия в свою работу и упорством даже перед лицом трудностей.
Под преданностью понимается активное участие в своей работе и ощущение значимости, энтузиазма, вдохновения, гордости и вызова. Поглощение, характеризуется полной концентрацией и счастливым вовлечением в свою работу, когда время проходит быстро и трудно отделиться от работы.
Несмотря на то, что был предложен ряд предпосылок для привлечения к работе, лишь немногие из них были изучены эмпирически. Было выявлено, что у определения вовлеченности были свои предшественники как на индивидуальном/личностном, так и на организационном/производственном уровне.
Личные ресурсы являются положительной оценкой себя и относятся к чувству способности человека успешно контролировать и влиять на окружающую среду. Поступали сообщения о том, что эти самооценки позволяют прогнозировать желаемые результаты, такие как постановка целей, мотивация, результативность, удовлетворенность работой и т.д. Был изучен ряд личностных переменных, таких как оптимизм, самоэффективность, самооценка, надежда, устойчивость к внешним воздействиям, однако большинство этих исследований, увязывающих личные ресурсы с вовлеченностью, были проведены в развитых странах, в которых мало что известно о взаимоотношениях в таких развивающихся странах, как Индия, которая является второй по величине развивающейся экономикой в мире.
Поскольку национальная культура оказывает значительное влияние на восприятие работниками опыта работы и, следовательно, на вовлеченность в трудовую деятельность, факторы вовлеченности, выявленные в западных странах, могут значительно отличаться в индийском контексте. Таким образом, у нас есть достаточная мотивация для того, чтобы распространить исследование вовлеченности в работу на Индию, что символизирует уникальный контекст для исследований в области человеческих ресурсов.
Концептуальная основа и исследовательские гипотезы
Сообщается, что индивидуальные переменные различия играют важную роль в определении уровня вовлеченности в работу. Данная статья посвящена профессиональной самоэффективности как личностной переменной, поскольку она считается одной из наиболее теоретически, эвристически и практически полезных концепций, сформулированных в современной психологии. Данное исследование вместо того, чтобы фокусироваться на других индивидуальных переменных различиях, фокусируется исключительно на самоэффективности, поскольку на нее можно повлиять с помощью организационных мероприятий. Кроме того, поскольку культурные ценности играют важную роль в формировании убеждений о самоэффективности, убеждения о самоэффективности, вероятно, будут по-разному действовать в отношении незападных индивидуумов и культурных групп.
Основываясь на теоретических рамках Теории сохранения ресурсов (COR), можно утверждать, что убеждения сотрудников в эффективности влияют на их восприятие климата развития человеческих ресурсов, что, в свою очередь, приводит к большей вовлеченности в работу.
Профессиональная самоэффективность
Концепция самоэффективности занимает центральное место в социальной когнитивной теории Альберта Бандуры и определяется как
"суждение людей об их способности организовывать и осуществлять действия, необходимые для достижения определенных видов деятельности".
Одно из основных предположений социальной когнитивной теории заключается в том, что убеждения эффективности являются основой человеческого фактора, который влияет на мотивацию человека к участию в определенных позитивных действиях, связанных с высокими показателями деятельности. По мнению SCT, убеждения в эффективности помогают нам понять не только позитивное поведение, но и его предшественников и последствия. В данном анализе используется профессиональная самоэффективность, специфическая мера самоэффективности в конкретной области, благодаря большей прогностической силе в отношении общих и целевых показателей.
Профессиональная самоэффективность относится к "вере в способность и компетентность человека выполнять свою работу". Согласно теории социального обучения самоэффективность влияет на выбор видов деятельности, которые можно посещать, на то, сколько усилий человек вкладывает в свою работу, насколько глубоко он может быть вовлечен и как долго он может оставаться в трудной жизненной ситуации. Как представляется, это очень тесно связано с тремя аспектами взаимодействия, т.е. активностью, преданностью и освоением. Поэтому можно ожидать, что высокий уровень самоэффективности будет соотноситься с положительными результатами работы. Несколько исследователей отметили, что самоэффективность положительно влияет на вовлеченность в работу и благосостояние сотрудников.
Большинство этих исследований были основаны на теоретических рамках модели JD-R (ресурсная модель спроса и предложения на работу), относительно новой модели в области вовлечения в работу. В соответствии с моделью рабочие места являются важнейшим прогностическим фактором вовлеченности в работу. Позднее, Ксантопулу и др. показали важность личных ресурсов в дополнение к трудовым ресурсам для вовлечения в работу. По их мнению, рабочие и личные ресурсы взаимосвязаны и что личные ресурсы могут быть независимыми предикторами вовлеченности в работу.
В результате сотрудники с высоким оптимизмом, самоэффективностью, устойчивостью и самоуважением могут лучше использовать свои трудовые ресурсы и, как правило, более активно вовлекаются в работу.