Введение: «Что такое организация осознанного развития?»
Если вы тот человек, который работал в какой-либо фирме хоть раз в своей жизни, вам должно быть знакомо, насколько тяжело приходится работать в современных условиях труда.
Работники любых сфер сталкиваются с «двойственностью» своей рабочей жизни. Первая жизнь – это жизнь, которую видят все остальные сотрудники, а вторая жизнь – это непрекращающийся порочный круг из офисных интриг, сокрытия собственных слабых сторон, неуверенности в себе, вечного поиска новых возможностей и постоянный страх неудач.
К счастью, мир не стоит на месте, и теперь у вас появился выбор.
С недавнего времени, вместо классического офиса со всеми его минусами и внутренними переживаниями, которые он культивирует в сотрудниках, вы можете выбрать организацию осознанного развития, где вам не придётся заниматься всем этим мусором.
Организации осознанного развития – это такие же офисы с самыми разнообразными вакансиями, но главное их отличие в том, что там окружающим людям далеко не всё равно на ваши эмоциональные и личностные проблемы. ООР – это новые места работы, где вы сможете получать удовлетворение от того, что вы делаете, без траты времени на свою «вторую офисную жизнь».
В ООР вы сможете начать делать что-то конкретное, чтобы преодолеть свой страх и воображаемые ограничения. Люди эмоционально выгорают не потому, что работают слишком много, а потому, что занимаются тем, что препятствует их развитию. Та самая “вторая работа” не только лишает их личных ресурсов, но и ставит под угрозу эффективность и смысл работы всей организации.
Часть первая: «В чём секрет успеха ООР?»
Главный успех такого рода фирм в том, что они знают цену личностным проблемам сотрудника и видят в нём прежде всего человека, а не бездушный винтик, который, по их мнению, не может иметь никаких личностных проблем и желания роста внутри компании.
ООР – это следующая ступень эволюции рабочих мест для всех и каждого. Ведущие компании целого мира уже вводят определенные реформы по превращению своих предприятий в ООР, а самые прогрессивные из них уже очень давно используют методологию ООР в своей работе. Они используют в своей работе научные данные о развитии личности, предлагают возможности для личностного роста сотрудникам всех уровней и связывают в единое целое корпоративную и HR-политику таким образом, что каждая из них усиливает и подкрепляет другую. Их лидеры формируют культуру уважения и признания. Фирмы, реализующие свой организационный потенциал таким образом, получают огромные преимущества. Помогая людям развиваться эмоционально и профессионально, ООР получают взамен меньшую текучесть кадров, рост прибыли, повышение ответственности персонала, улучшение способности организации к выявлению и исправлению ошибок.
Хорошая зарплата уже давно перестала быть основным критерием качества для человека в тот момент, когда он выбирает своё будущее место работы. Сегодня люди хотят видеть то, как именно их деятельность влияет на мир вокруг, они хотят получать удовлетворение от процесса своего труда и быть значимыми для остальных людей вокруг.
Вы будете удивлены, но именно в тех фирмах, которые предлагают своим сотрудникам такие условия труда, сотрудники готовы работать больше и получать меньше, лишь бы их эмоциональное удовлетворение оставалось на том же самом уровне.
ООР действуют честно и открыто, презирая какую-либо ложь, в особенности ту, которая направлена против самих-себя. Они стараются культивировать в людях профессионалов, давая им возможности для саморазвития. Основные методы организаций осознанного развития направлены на уничтожение страхов человека, его неуверенности и непрофессионализма. В этой системе ставка делается на постоянное обучение своих же сотрудников, что непременно завлекает самых трудоспособных и усердных претендентов на будущие должности.
Постоянный самоанализ своей деятельности, а не обсуждение деятельности окружающих – это ещё одна опора, на которой держится структура ООР. Самоанализ очень важен для каждой должности, поэтому ему подвергаются все люди, начиная от начальников и заканчивая уборщиком в фирме.
Основываясь на честности, фирма призывает своих сотрудников к честному отношению, прежде всего, к себе самим. Именно на этой основе взращивается здоровая культура саморазвития и стремления к наилучшим результатам.
Уже сегодня ООР существуют в нашем мире, и существуют, стоит отметить, вполне успешно.
Самое знамениты ООР, которые уже есть в мире, и о которых пойдет далее речь – это фирмы Next Jump, Decurion и Bridgewater.
Часть вторая: «ООР Next Jump»
Next Jump – это огромная компания, которая занимается технологиями в области электронной коммерции по всему миру. Её годовой оборот измеряется многими миллиардами долларов и, во многом, этот результат достигнут именно при помощи введения системы ООР.
Платформа PerksAtWork, разработанная фирмой Next Jump, предоставляет 70 миллионам сотрудников из четырех тысяч крупных компаний и 100 тысячам небольших фирм доступ к скидкам на продукты и услуги более 30 тысяч поставщиков.
Next Jump ведет политику найма ещё на стадии выпуска студентов из университетов, вербуя их ещё тогда, когда они совсем «зеленые». Когда новичок приходит на работу в фирму, ему целенаправленно поручают самую сложную работу, к которой он ещё не готов, чтобы посмотреть, как именно претендент будет терпеть неудачу в деле и что будет предпринимать. Компания считает, что «выигрышные потери» позволяют раскрыть потенциал сотрудника и придерживается мнения, что если в вашей работе нет трудностей или неудач, то вам определённо пора задуматься над сменой места вашей работы.
Ещё одной важной особенностью отбора Next Jump являются коллективные собеседования, где претендент общается сразу с несколькими людьми одновременно, в присутствии сторонних наблюдателей. При этом наблюдатели заносят своё мнение о претенденте в специальное мобильное приложение от той же фирмы.
Успех при собеседовании ждёт только 10-30% претендентов, после чего они получают свою работу.
В первый же рабочий день устраивается знакомство с коллективом, во время которого претенденту рассказывают, что именно наблюдателям понравилось или не понравилось в нём. Именно в этот день разрабатывается стратегия развития и личностного роста претендента, которая должна развить его не только как профессионала дела, но и как личность в коллективе.
Уже после всего этого, вне зависимости от параметров новичков, все они отправляются в «учебный лагерь саморазвития», где они всё ближе подходят к раскрытию самих себя и понимают, как именно им нужно будет работать над собой, чтобы стать лучшими. В этом лагере их учат, как говорят в фирме, «бить слева» (данное выражение взято из большого тенниса, оно обозначает новое непривычное для вас дело, которым вы начинаете заниматься).
В процессе посещения лагеря никто и нико��о не стыдит, все очень уважительно общаются на тему слабостей друг друга и коллективно приходят к выводу о том, как именно можно искоренить эти слабости, тем самым улучшив коллективную работу.
Самые новенькие сотрудники, которые уже прошли «лагерь саморазвития», начинают в службе поддержки клиентов. Эта работа одним помогает побороть в себе надменность и самонадеянность, другим – преодолеть неуверенность. От них сразу же ждут предложений, как улучшить обслуживание. Новички непрерывно получают обратную связь от коллег и руководителей. После трех недель “учебки” работники обсуждают с ними свои результаты. Каждому из новых сотрудников компания выделяет “наставника из коллег”. Когда наставники считают, что подопечные готовы, новички включаются в повседневный рабочий процесс уже на своих местах. Те, кто чувствует, что “не тянет”, могут уйти, получив пять тысяч долларов в виде компенсации, или снова пойти на занятия в “учебку”.
«Ячейки будущих командиров» - именно так в Next Jump называются команды людей, которые занимают руководящие должности. В команде есть капитан команды, тренер команды, «левая рука капитана» и «правая рука капитана».
Тренером называется сотрудник, который уже возглавлял когда-то группу культурных инициатив и знает, как именно должна работать команда. “Правая рука” в будущем становится капитаном, а “левая рука” – “правой рукой”.
Капитан, в свою очередь, всегда знает то, что ему на замену когда-нибудь придёт его «правая рука», что обеспечивает сменяемость власти в командах и постоянное обучение новых лидеров.
Основную мысль своей корпоративной культуры фирма Next Jump формулирует так: “Стану лучше я + станешь лучше ты = станем лучше мы”.
Ещё одной отличительной чертой фирмы Next Jump является её забота о здоровье своих подчиненных. Фирма предоставляет каждому сотруднику здоровое питание на каждый день, а также бесплатные абонементы в собственные спортивные залы, которые находятся прямо на территории фирмы.
Компания Next Jump также занимается независимой благотворительностью, допуская к участию всех своих сотрудников. Вне зависимости от количества посильного вклада, каждое пожертвование фиксируется, за что каждого сотрудника без исключения поощряют какими-либо призами и бонусами от фирмы. Все собранные деньги Next Jump передаёт в руки крупных официальных благотворительных организаций, которые оказывают помощь людям по всей планете.
Часть третья: «ООР Decurion»
Предприятие Decurion – это семейная фирма, во главе которой стоит уже третье поколение семьи основателей данной фирмы. Эта компания имеет сеть многозальных кинотеатров ArcLight и занимается развитием многих других направлений своего бизнеса в разнообразных сферах.
С 2009 по 2013 год доход фирмы составил 81 миллион долларов США, а журнал Forbes назвал ArcLight Hollywood самой лучшей сетью кинотеатров в США.
Что же принесло настолько мощный успех этой фирме?
Всё дело в том, что ArcLight руководствуется четырьмя основными принципами, которые позволяют фирме развиваться.
Первый принцип: «Работа наших сотрудников всегда должна быть наполнена смыслом»
Только в постоянном развитии и наличии конкретной конечной цели человек может увидеть смысл того, чем он занимается.
Второй принцип: «Удовольствие клиентов и сотрудников – это цель работы нашей компании»
Фирма считает, что сотрудники – это нечто большее, чем сумма их рабочих обязанностей. Как бы ни была важна работа, личность важнее.
Третий принцип: «Люди развиваются вместе с обществом, и всё это развитие достигается естественным путём»
Фирма создает такую среду, в которой все до единого сотрудники развиваются как личности и профессионалы своего дела.
Четвертый принцип: “Стремление к прибыльности организации и развитию человека в ней – две стороны одного процесса”.
Этот подход фирмы объясняется тем, что удовольствие и личностный рост людей внутри фирмы идут рука об руку с тем, какую прибыль имеет фирма в итоге.
Встречи, «летучки» и совещания в Decurion начинаются и заканчиваются определенным образом. В самом начале участники рассказывают друг другу о своем эмоциональном состоянии, продвижении на пути к рабочим целям, личных новостях, которые влияют на их самоосознание в этот день. Такое посвящение окружающих в детали личной жизни – проявление принятой в Decurion практики объединения общественного (работы) и личного (частной жизни). В завершение совещания участники делятся своими предложениями и мыслями о том, что думают по поводу встречи. Эти ритуалы способствуют искреннему и продуктивному диалогу.
Для решения разного рода проблем внутри фирмы была разработана специализированная система «аквариума». Четверо самых старших сотрудников садятся в круг, это и называется «аквариумом», затем все их коллеги образуют внешний круг. Внутренний круг высказывает свои варианты решения проблемы, в это время остальные сотрудники внимательно слушают своих коллег, вставляя комментарии и корректировки, если это необходимо. Все присутствующие пытаются выяснить, какие стереотипы в мышлении и другие ограничения могут не позволить коллективу развивать новую инициативу. Смысл такого процесса в том, чтобы понять разные точки зрения и выявить сбои во внутренних коммуникациях.
Главным же принципом в работе компании является содружество, в котором полезная информация разбирается коллективно, а не утаивается для собственной выгоды, как это делается в обычных фирмах.
Часть четвертая: «ООР Bridgewater»
165 миллионов долларов – именно столько стоят активы компании Bridgewater Associates.
На фирму работает около 1500 человек.
Bridgewater постоянно задаёт своим сотрудникам вопрос: “Что вас больше заботит – то, насколько вы профессиональны, или то, насколько быстро вы учитесь?”
Основная стратегия фирмы – понимание и принятие недостатков своих подчиненных, а также помощь им в избавлении от этих недостатков. Сотрудники ежедневно читают учебные материалы или смотрят видеоролики. Еженедельные совещания, цель которых – идентифицировать возникшие в компании проблемы, строятся по определенной, строго выверенной схеме.
В первую очередь определяется цель будущей работы. Компания верит, что добиться можно чего угодно, но добиться всего сразу просто невозможно, поэтому необходимо расставлять приоритеты в своей деятельности.
Вторым шагом является выявление проблемы. Люди выявляют её, но не мирятся с ней. Чтобы добиться успеха, нужно признать тот факт, что какая-то проблема есть, нужно чётко обозначить её границы и тут же приступить к организации исправления данной проблемы.
Третьим пунктом следует диагностика проблем. Необходимо искать первопричины проблем и учиться на своих и чужих ошибках. Для этого нужно задействовать логику, видеть разные потенциально возможные варианты и объективно относиться к себе и другим.
Четвертое – это определение путей для решения проблемы.
Решения проблемы должны быть только такими, которые бы предотвращали возможное появление проблемы вновь. Необходимо выявить первопричины, следствия и возможные варианты решения, которые бы не привели к повторению ошибок.
Пятый шаг – это непосредственное решение задачи.
Фирма руководствуется философией того, что хороший план ничего не стоит без действий к его исполнению. Самые успешные люди находят время на решение всех своих повседневных задач, при этом у них ещё остаются силы и возможности для того, чтобы решить задачи долгосрочного характера.
В том случае, когда сотрудники обнаруживают проблему, компания помогает им найти системные ошибки в мышлении. Этот процесс поиска “более глубоких «почему»” может быть очень трудным. Так, один из сотрудников пришел в результате к выводу, что ему необходимо работать над своей потребностью угождать людям, которая мешает ему эффективно действовать.
В компании Bridgewater существуют более двух сотен правил и принципов, помогающих фирме поддерживать свою культуру и философию работы предприятия, что, естественно, только благотворно влияет на их успехи и результаты.
Среди двух совет принципов Bridgewater можно выделить 5 основополагающих правил, которые пригодятся и помогут любой фирме без исключения.
Первое правило – «Необходимо всегда верить в правду и руководствоваться только правдой»
Сотрудники должны проявлять честность по отношению к себе, к своей работе и к другим людям, с которыми они работают.
Второе правило – «Всегда создавайте свою машину по достижению целей»
Достижение долгосрочных целей во многом определяется тем, насколько сильно подчинены все системные части фирме этим долгосрочным целям.
Третье правило – «Правило синтеза»
Всегда учитесь видеть взаимосвязи во всем, учитесь их анализу.
Четвертое правило – «Обязательно учите и проверяйте людей на практике»
Только сделав что-то самостоятельно, можно чему-то научиться. Если вам нужно, чтобы люди приобрели навыки работы, пусть делают эту работу, а не смотрят, как ее делаете вы.
Пятое правило – «Признайте, что способность принимать решения в отсутствие информации важнее, чем обладание полной информацией.»
Ищите единственно верный ответ, а не самый верный из тех, что у вас наготове.
Как говорит сам автор книги: «Описываемые в этой книге компании, при всех различиях между ними, имеют одну удивительную общую черту: это выдающиеся примеры того, как можно дать людям условия для развития их способностей, создав безопасную и одновременно требовательную корпоративную культуру»
Часть пятая: «Не переживайте, если вы не попали в ООР. Всё в ваших руках!»
Но что делать, если вы не работаете ни в одной из трёх вышеописанных компаний, а ваше собственное место работы очень далеко в своём развитии от ООР?
Здесь необходимо помнить о том, кто вы. Вы – человек, а любой человек, при должной степени дисциплины, здорового самоанализа и упорства может развиваться и вне ООР.
Саморазвитие ещё никто не отменял, а автор книги даёт несколько полезных всем и каждому рекомендаций, как именно заниматься саморазвитием, если вам не посчастливилось попасть в ООР.
Во-первых, найдите себе компаньона для этого интересного занятия.
Ваша задача заключается в регулярных обсуждениях того, к чему вы пришли в работе над собой и того, чего вы достигли за день, неделю, месяц или год.
Не давайте советов и не поучайте, развивайтесь и общайтесь друг с другом. Просто регулярно обсуждайте свои реакции на значимые события, мысли и опасения по поводу этих событий. Для вас это будет возможностью видеть, как вашу работу над собой воспринимают со стороны.
Во-вторых, создайте уже наконец собственную «карту перемен к лучшему». Распишите в ней все отговорки и свои вредные привычки в области работы, разработайте систему по решению каждой из этих проблем. Обозначьте на карте свои цели в самой близкой и долговременной перспективе. Когда у вас есть план, через неизвестные земли двигаться куда проще и веселее.
В-третьих, постоянно обновляйте обратную связь от тех людей, с которыми вы работаете.
Попросите их посмотреть на вас во время совещания или во время работы, пусть они дадут комментарии о вашем профессионализме и исполнительности. Чем больше вы видите себя со стороны, тем лучше, потому что именно из обратной связи вы получаете информацию, с которой можно и нужно работать.
Развиваться самостоятельно – это несложный и веселый процесс, который, ко всему прочему, ещё и позволит вам достичь более высоких карьерных и финансовых показателей, именно тех, о которых вы всё это время мечтали.
Для того, чтобы начать развитие, не смотря ни на какое окружение, нужно просто взять себя в руки и начать действовать. Именно тогда у вас всё получится.