Анализ литературы показал, что наряду с различными сложностями практики экспатриантирования, существуют трудности и проблемы, с которыми сталкиваются многие экспатрианты во время их международных командировок. Одной из наиболее часто возникающих проблем остается этап репатриации экспатриантов.
Во время экспатриантирования человек переезжает и работает за границей и оказывается в новой культурной среде. Ахмед утверждал, что экспатрианты во время первого месяца переживают культурный шок, чувствуют себя изолированными, замечают разную рутину жизни, здоровье, уход за детьми, незнакомый язык, разные личные отношения, что приводит к беспокойству. Эти изменения влияют на культурную адаптацию экспатрианта и, следовательно, непосредственно влияют на его выступления.
Некоторые ученые утверждают, что успех зарубежных командировок в основном зависит от того, прошли ли экспатрианты межкультурную подготовку. Именно эта межкультурная подготовка снижает психологический стресс и межкультурный шок, который мешает иностранцам адаптироваться к новой среде.
Хорошо продуманная модель межкультурного обучения упрощает процесс культурной адаптации и ознакомления сотрудников с социальными и культурными нормами зарубежья. Кроме того, желательно, чтобы межкультурная подготовка учитывала трудности семьи экспатриантов, поскольку адаптация экспатриантов может зависеть от семейных факторов.
Неудача экспатрианта во время международного назначения выражается в преждевременном возвращении на родину. Другой путь к неудаче - неэффективное выполнение или достижение поставленных целей. Признается, что если у экспатриантов за границей возникают какие-либо проблемы, то расходы на их решение несут организации и их сотрудники.
МакЭвой оценил финансовые издержки неудачи экспатриантов в 4 раза от их годовой заработной платы без учета интеллектуального времени и усилий. Финансовые потери могут включать в себя также конкурентную долю на рынке, снижение производительности в организации, потерю клиентов и поставщиков и повреждение бренда.
Во время международных командировок одной из важных, но не учитываемых трудностей является этап репатриации. Кадровый отдел легко справляется с этим, полагая, что репатриация экспатриантов на родину не является проблемой и что он/она должен легко уживаться с ней.
Однако фактическое развитие событий указывает на иное направление. Это можно объяснить тем, что во время международного командирования экспатриант не только делится своими знаниями и выполняет поставленные перед ним задачи, но и приобретает знания и новые привычки в другой стране. Поэтому интеграция с материнской компанией может быть затруднена, поскольку новые привычки и знания способствуют возникновению конфликтов внутри коллектива, поскольку не все организации приветствуют новый способ работы.
Таким образом, реализация программы поддержки репатриации экспатриантов имеет решающее значение для того, чтобы он чувствовал себя комфортно и ощущал свою значимость для организации. Важную роль играет также признание семьи экспатрианта путем поддержки программ.
Было определено, что неудача экспатрианта - это преждевременное возвращение менеджера-экспатрианта на родину или когда назначенное лицо остается на своей должности в течение длительного времени, хотя и неэффективно. Ученые выявили широкие факторы неудачи экспатриантов, такие как:
- блокирование карьеры сотрудниками принимающей страны;
- культурный шок;
- отсутствие подготовки и опыта;
- семейные проблемы.
Однако среди важных проблем, связанных с неудачами экспатриантов, были отмечены проблемы с семьей и неудовлетворенность работой.
По данным The Globe and Mail, проблемы семьи были главными причинами преждевременного возвращения экспатриантов. Принято считать, что факторы, связанные с работой, являются важным фактором эффективности работы экспатриантов. Однако семейные обстоятельства оказывают огромное влияние на эффективность работы экспатриантов.
Программы организационной поддержки, хотя и существуют для семей экспатриантов, тем не менее, они не рассматривают это как нечто, о чем неприятно говорить.
Вся мотивация заключается в справедливом управлении, в то время как истинной мотивации и оценки не существует. Фактически, подобное пренебрежение с самого начала ставит под угрозу цели организации.
Паннетт предложил устранить негативное влияние неудовлетворенности семей в процессе экспатриантирования путем разделения супругов на три основные категории:
➢ в первую очередь, супруги-женщины, которые не собираются работать в иностранной культуре.
➢ во-вторых, супруги-женщины, которые действительно хотят работать в иностранной культуре.
➢ в-третьих, супруги-мужчины, которые планируют работать в иностранной культуре.
Важно отметить, что "семья" должна рассматриваться как взаимосвязанная и целостная единица, которая должна корректироваться коллективно, а не по отдельности. Кроме того, в большинстве случаев семейная адаптация связана с супружеской адаптацией.