Когда Адам Брайант, репортер "Нью-Йорк Таймс", извлек уроки из интервью с сотнями руководителей, ему было очень любопытно узнать о желании учиться у других . Как он утверждает:
"Руководители не обязательно самые умные люди в комнате, но они лучшие студенты."
"Ты учишься у всех, - сказал Алан Р. Малли, [бывший] генеральный директор автокомпании Ford Motor Company.
"Я всегда хотел узнать все, чтобы понять всех, кто рядом со мной - почему они думали, что они делают, почему они делают то, что делают, что работает на них, что не работает" (Bryant, 2011).
Как вкратце утверждает известный ученый-лидер Джон В. Гарднер: "Не строить из себя интересного человека; строить из себя заинтересованное лицо" (Gardner, цитата из Коллинза, 1997).
В организационной психологии желание быть "заинтересованным лицом" чаще всего обозначается как "ориентация на обучение". Высокая ориентация на обучение приближается к любой ситуации с мотивирующим вопросом: Чему я могу научиться? Она обладает активным исследовательским мышлением и стремится учиться у других. Это часто контрастирует с производительностью ориентации, которая связана с вопросом: Как я могу продемонстрировать свою компетентность (т.е. быть "интересным")?
Хотя демонстрация компетентности часто важна, она может вытеснить желание задавать вопросы и учиться у других, поскольку задание вопроса демонстрирует, что у вас еще нет ответов на все вопросы.
Одно впечатляющее исследование показывает, как ориентация на обучение помогает нам адаптироваться и, по иронии судьбы, как высокая ориентация на производительность может снизить наши показатели.
Майкл Эхерн и его коллеги в течение года сопровождали 400 продавцов крупной фармацевтической компании из США, которые внедряли новую технологическую платформу продаж. Сначала они оценивали людей с точки зрения их учебной и служебной ориентации. Они измеряли свою ориентацию на обучение с помощью семи вопросов, включая такие утверждения, как "Мне важно учиться на опыте каждой продажи". Оценивая свою ориентацию на эффективность, они задавали такие вопросы, как "Для меня очень важно, чтобы мой руководитель воспринимал меня как хорошего продавца" (Sujan, Weitz, & Kumar, 1994).2
Исследователи хотели узнать, как обучение и ориентация на производительность повлияют на желание продавца изучить новую технологическую систему продаж и, в конечном счете, на его производительность.
Будут ли различия между людьми в зависимости от их ориентации на обучение?
До внедрения этой технологии средний объем продаж 400 человек был на 4 процента выше их квоты. После шести месяцев работы с новой системой продаж по всем направлениям продажи сократились, и все физические лица теперь примерно на 4 процента ниже своей квоты продаж. Что будет в течение следующих шести месяцев? Как обнаружили Эрхарн и его коллеги, в верхнем квартиле образовательной ориентации они восстановились и к концу 12 месяцев вновь оказались на 4-5 процентов выше уровня квот. В нижнем квартиле образовательной ориентации, напротив, они так и не восстановились до уровней, предшествовавших смене, и лишь слегка выросли и оказались на 3 процента ниже уровня квот.
Эрхарн и ее коллеги также смотрели на людей исключительно по шкале оценки эффективности работы, и их результаты совпадали с результатами, касающимися ориентации на обучение. Те, у кого была очень высокая ориентация на производительность, никогда не возвращались к уровням предварительной смены.
Почему именно это случилось? Исследователи полагают, что высокая ориентация на результат заставляет еще раз опасаться любого снижения производительности, и поэтому человек выбирает "краткосрочную стратегию, ориентированную на адаптацию к изменениям". При такой ориентации у вас не будет времени на изучение новой системы и на то, как она может вам помочь. Этот импульс понятен. Неэффективно проактивно изучать новую технологию продаж вместо того, чтобы концентрироваться на производительности, но такой подход может привести к обратным результатам в долгосрочной перспективе, поскольку вы застряли в старых, неэффективных режимах.
Изменение ориентации в обучении возможно, если вы намеренно выбираете, чему вы можете научиться в любой ситуации, а не поверхностно демонстрировать свою дееспособность. По сути дела, семинары-практикумы использовались в качестве мероприятий по содействию обучению или служебной ориентации лиц, ищущих работу. В одном исследовании, через 8 недель после проведения вводного семинара по целям обучения, вероятность трудоустройства людей была выше (33%) по сравнению с теми, кто участвовал в семинаре, способствовавшем достижению целей обучения (9%) (van Hooft & Noordzij, 2009).
Ориентация на обучение - формирование того, на что вы обращаете свое внимание - помогает с усилием, настойчивостью и более продуктивным толкованием ситуаций.