Личность является потенциально важным предиктором поведения на работе. В ходе собеседований компании стараются оценить личность кандидата и его потенциал для хорошего подбора, однако собеседования не хуже, чем собеседования, людей, проводящих их. На самом деле, интервьюеры не особенно хорошо определяют лучшую черту, которая предсказывает результаты работы: добросовестность.
Один из методов, который некоторые компании используют для улучшения этого соответствия и обнаружения людей, которые потенциально являются хорошими кандидатами на работу - это личность тестирование. Несколько компаний проводят предварительные личностные тесты перед приемом на работу. Компании, использующие их, считают, что эти тесты улучшают эффективность их отбора и снижение текучести кадров. Например Ночной транспорт в Атланте обнаружил, что используя такие тесты сократили просрочку по работе на 50%-100%.
И все же, являются ли эти методы хорошими способами отбора сотрудников? Эксперты до сих пор не пришли к согласию по этому вопросу, и эта тема заключается в следующем очень спорным. Некоторые эксперты приводят данные, указывающие на то, что личностный тест прогнозирует производительность и другие важные критерии например, удовлетворенность работой. Однако, мы должны понимать, что то, что используется личностный тест, который влияет на его валидность.
При подборе сотрудников, где именно сотрудники с "лучшими" личностями получат предложение о работе, осложняет ситуацию то, что люди, заполняющие анкету, не имеют сильного стимула быть честными. На самом деле, у них больше стимулов угадывать, что требуется для работы, и отвечать на вопросы так, как они думают, что компания ищет. В результате на рейтинг кандидатов, сдавших тест, может повлиять их способность к фальсификации. Некоторые эксперты считают, что это серьезная проблема.
Другие отмечают, что даже при фальсификации тестов они остаются в силе связана с личностью черта, которая повышает успех на работе, например, социальный мониторинг, баллы связаны с производительностью труда. Возможно даже, что способность фальсифицировать связана с личностью. черта, которая повышает успех на работе, например, социальный мониторинг. Баллы по самооценке личности искажены f или по другим причинам кроме того, что одни кандидаты могут притворяться лучше других. Сделай мы даже знаем своих собственных личностей? Мы лучший человек, чтобы спросить. этот вопрос? Как наши руководители, коллеги и клиенты оценивают нашу работу личность может иметь большее значение, чем то, как мы видим себя. Поэтому использование показателей для самоотчета может оказаться не лучшим способом измерять чью-то индивидуальность.
У нас есть слепые зоны. Мы также можем дать "желательные" ответы. Если вас спрашивают, честны ли вы, вы можете подумать: "Да, я всегда имеют намерение быть честными." Вообще-то, это ничего не говорит о том, что ваш реальный уровень честности.
Еще одной проблемой при использовании этих тестов является неопределенная связь между производительностью и личностью. На основе исследований, личность не является особенно сильным индикатором того, как человек будет выступят. Согласно одной оценке, личность объясняет только то. 10% -15% вариаций в производительности труда. Наши производственные показатели зависит от многих факторов, и личность, похоже, не является ключевым фактором. фактор производительности. На самом деле, когнитивные способности (твои общие умственные способности (разведка) является более мощным фактором, позволяющим прогнозировать выполнение работы. Вместо этого личностных тестов, тесты когнитивных способностей могут лучше справляться со следующими задачами предсказывая, кто будет хорошими исполнителями. Личность лучший предсказатель удовлетворенности работой и других настроений, но скрининг людей, исходя из предположения, что они могут быть несчастны на работе спорный аргумент, выдвигаемый в контексте отбора сотрудников. В любом случае, если организация решает использовать эти тесты для отбора, важно осознавать их ограничения.
Ценности - это цели стабильной жизни людей, отражающие то, что является наиболее значимым важны для них. Ценности устанавливаются на протяжении всей жизни человека как в результате накопления жизненного опыта и ценностей, как правило относительно стабильны.
Ценности, которые важны для человека, имеют тенденцию влиять на его типы решений, которые они принимают, как они воспринимают окружающую их среду, и их реальное поведение. Более того, человек с большей вероятностью согласится с тем, что предложение работы, если компания обладает ценностями, которые ему небезразличны. Достижение ценности - одна из причин, по которой люди остаются в компании. Когда работа не помогает им достичь своих ценностей, они, скорее всего, решат уйти, если они недовольны работой. Достижение ценности - одна из причин, по которой люди остаются в компании.